СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты социальной эффективности стимулирования труда 4
1.1. Сущность и значение стимулирования труда 4
1.2. Основные виды стимулирования труда и их эффективность 5
2. Исследование мотивационной структуры трудовой деятельности 12
и системы стимулирования персонала (на примере М-Видео) 12
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 12
2.2. Исследование мотивации как системы внутренних факторов, 14
определяющих отношение работника к рыночным условиям 14
2.3. Анализ существующей системы стимулирования персонала 28
организации и оценка ее эффективности 28
3. Разработка предложений по повышению эффективности 36
управления трудом на основе совершенствования системы 36
стимулирования и мотивации персонала организации 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПриложенияВведениеВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях становления и развития рыночной экономики в России все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, адаптации руко-водителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании сис-темы управления. Именно управленческие работники в условиях переходного периода являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть иниции-рованы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
Любая система в своем развитии проходит такой этап, когда накапливаемые противоречия приводят либо к ее гибели, либо переходят в новое качество. Существенной особенностью кри-зисного состояния является то, что это такой переломный момент, когда процесс не завершен, и есть многовариантность выбора. Для социальных систем различают два типа кризиса: саморазре-шаемые, вписывающиеся в естественную логику развития, и патологические, заключающие в себе порок «заколдованного круга». К тому же необходимо различать социальные кризисы, охваты-вающие отношения между людьми: культурные, поражающие способы деятельности человека, и социокультурные, объемлющие социальные отношения, способы деятельности и взаимодействия социальных отношений и культуры. Кризис нашего общества можно охарактеризовать как уни-версальный социокультурный кризис, относимый к патологическому типу.
В условиях универсального кризиса общества, кризис труда аккумулирует социальные по-следствия кризиса каждой из общественных подсистем и служит мощным катализатором углуб-ления их кризисного состояния, создавая серьезные проблемы на пути стабилизации. Именно кри-зис труда концентрирует в себе те особенности взаимодействия социальных отношений и спосо-бов деятельности (культуры), которые обуславливают патологический характер общего кризиса, препятствуя разрешению породивших его противоречий.
Практически ни одна из антикризисных программ не содержит в себе серьезных мер по преодолению кризиса труда. Никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть ус-пешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - работники. От руководителей и работни-ков службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирую-щие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре работников.
1. Теоретические аспекты социальной эффективности стимулирования труда
1.1. Сущность и значение стимулирования труда
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в реше-нии повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении соци-альными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.
Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различ-ного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объ-ектов управления.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социаль-ные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание та-кой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответст-вующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за со-бой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение по-казателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности яв-ляются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что на-бор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирова-ния личности и от влияния окружающей среды.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным дей-ствиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетво-рить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симмет-ричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гаран-тированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отноше-нии друг друга.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть веду-щую роль в повышении трудовоЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алтутнина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. (История и современное состояние исследований): Учебное пособие. – М.: издательство Московского психолого-социального института, 2006г. – 144с.
2. Баткаева И.А. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» / ГАУ. - М., 1994.
3. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных учреждений. Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для ВУЗов. – М.: Изд-во НОРМА, 2003г. – 400с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 2-ое изд., испр. и доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2000г. – 412с.
6. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – М.: Издательство "Экзамен", 2004
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: "Питер",2000. - 512 с.
8. Кибанов А.Я, Дятлов В.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2000.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002г. – (Серия «Высшее образование»).
10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие для вузов. - М.: "Финансы и статистика" ,2001. - 367 с.
11. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда. – М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2003г. – 256с. (Серия "Новые технологии");
12. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательсктй центр "МарТ", 2003г. – 224с.
13. Пошерстник Е.Б. и др. Заработная плата в современных условиях.-4-е изд., перераб. - СПб.: "Герда",2000. - 640 с.
14. Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - СПб.: "Питер",2002. - 128 с.
15. Удальцов М.В. Социология управления. - М.: ИНФРА - М, 1998.
16. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000
17. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003
18. Экономика и социология труда: Учебник/ под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.:Инфра-М,2003.с. 451-458
19. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 343 с.
20. Кадровое дело www.kdelo.ru
21. Кадровое делопроизводство www.top-personal.ru
22. Мотивация и оплата труда www.grebennikov.ru
|
|
