СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Эффективность и факторы, влияющие на эффективность работников 4
2. Критерии оценки эффективности деятельности персонала 12
3. Методы оценки эффективности деятельности персонала 23
3.1 Метод Аттестации 23
3.2 Метод «360 градусов» 25
3.3. Метод субъективного оценивания 29
Заключение 37
Список использованных источников 39ВведениеВведение
На сегодняшний день процедура оценки и управления эффективно-стью деятельности является одной из самых проблемных в большинстве компаний, которые ее используют, а это ни много ни мало порядка 95% ком-паний мира (варьируется по оценкам разных исследований, по некоторым из них, та или иная процедура присутствует во всех компаниях).
Рассмотрим основные задачи, которые стоят перед данной процеду-рой, с точки зрения все той же экономической эффективности, т.е. интересов компании. Компанию интересует, прежде всего, исполняется ли принятая стратегия сейчас, и будет ли она выполнять далее, следовательно, компанию в большей степени интересует процесс управления текущей деятельности (каскад вниз от стратегии) сотрудника. Компании требуются гарантии в том, что каждый сотрудник на своем месте выполнит стоящие перед ним цели и задачи в полном объеме и в строгом соответствии с принятыми планами.
Для того, чтобы иметь возможность управлять, необходимо получать адекватную информацию о происходящем. Следовательно, можно описать реализацию процедуры оценки и управления эффективностью деятельности следующим образом:
1.планирование деятельности, постановка целей и задач деятельно-сти;
2.мониторинг текущий деятельности;
3.получение информации от сотрудника (самое осведомленное лицо о том, что происходит в его работе, какие проблемы и успехи имеют место быть) о текущей деятельности;
4.анализ информации, выявление причин отклонения от заданных па-раметров, планов и обязательств, если такое отклонение существует;
5.определение способов корректировки текущих результатов, способа и степени "вмешательства" в деятельность сотрудника для обеспечения дос-тижения им поставленных целей и задач.
1. Эффективность и факторы, влияющие на эффективность ра-ботников
Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, на-сколько эффективным является труд работников организации. Для этого прежде всего необходимо определить понятие эффективности.
Иногда эффективность путают с объемом выполненной работы или производительностью труда. Хотя эффективность, производительность труда и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, не следует подменять одно понятие другим. Например, студент может проде-лать огромную работу и потратить много сил на подготовку к экзамену и все же получить плохую оценку. Или рабочий может работать напряженно, бы-стро, но вместо качественной продукции выдавать брак. В этих случаях за-трата усилий высокая, а эффективность, оцениваемая по результату, - низкая. Таким образом, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (брак, необходимость доработок или переделок), ее нельзя считать эффективной. Возможна также и ситуация (и с ней приходи-лось встречаться, наверное, каждому), когда быстро и хорошо делается ни-кому не нужная работа. В связи с этим вспоминается такой случай. В конце восьмидесятых годов при приемке помещения, которое предназначалось для больницы (реконструировалось старое здание), члены комиссии установили, что уже забетонированный пол оказался на 20 сантиметров выше необходи-мого по проектной документации уровня. Работу пришлось переделывать, причем для того, чтобы отбить бетон (отлично выполненная работа), потре-бовалось гораздо больше времени и сил, чем на его укладку.
Говоря об эффективности работника, часто имеют в виду не только достижение им необходимых производственных и качественных показа-телей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (сы-рья, материалов, электроэнергии и др.).
Таким образом, под эффективностью мы понимаем соответствие то-го, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; (2) выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и (3) наиболее полное использование возможностей (способно-стей, знаний, умений) работника.
Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое ра-бочее поведение, которые являются условием эффективной работы. По-скольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, кото-рые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала.
Рассмотрим факторы, влияющие на профессиональную эффектив-ность работников.
Для построения системы оценки, работающей на развитие организа-ции и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необ-ходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.
Эти факторы можно разделить на две большие категории:
• факторы, действующие со стороны работника,
• факторы, действующие со стороны организации.
Факторы, влияющие на эффективность со стороны работника
Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (объем и рас-пределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональ-ная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от не-го требуется.ЛитератураСписок использованных источников
1. Гарипова Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы. - Уфа, 2001. С. 67.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 21.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2002. С. 22.
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / И.щ. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа « Интел-Синтез», 2002.-176с.
6. Марк Паркинсон Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров. – М., 2003. c. 252,
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
9. Муравьева И. Проблемы оценки персонала // Тор-Manager. М., 2007. С. 28.
10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. С. 269.
11. Петров О. Сотрудник должен чувствовать себя не только объектом, но и субъектом оценки // Тор-Manager. М., 2007. С. 16.
12. Стратегическое управление персоналом. - Донецк: Юго-Восток, 2004. - 192 c
13. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2005.
14. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 2006
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007"
|
|
