СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Набор персонала, отбор и профессиональная адаптация 6
1.1. Набор персонала - источники и методы 6
1.2. Отбор персонала - методики оценки 8
1.3 Адаптация персонала - этапы и методы контроля 12
Глава 2. Исследование проблемы отбора, набора и адаптации персонала в компании "Пирит" 18
2.1 Характеристика деятельности компании «Пирит» 18
2.2.Проблемы отбора, набора, адаптации персонала в Пирите 21
Глава 3. Предложения по оптимизации методов набора, отбора и адаптации персонала в Пирите 34
3.1 Цели и задачи предлагаемых мероприятий 34
3.2 Мероприятия по оптимизации методов набора, отбора, адаптации 39
Заключение 49
Список литературы 51
Приложение 1Структура компании Пирит 55
Приложение 2- Исходные данные для анализа движения персонала ООО «Пирит» 56
Приложение 3- Причины увольнений работников ООО "Пирит" 57
Приложение 4- Состав уволившихся рабочих ООО «Пирит» в 2007 г. по стажу 58
Приложение 5-Вопросник для отбора сотрудников на вакантные должности 59ВведениеВведение
Отбор персонала при его найме в организацию еще не гарантирует высокую эффективность деятельности человека в новых для него условиях, в новом коллективе. Обычно для достижения стабильного уровня функционирования в этой роли для работника требуется достаточно длительный срок, порой доходящий до трех лет.
Придя в организацию и осуществляя далее свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как и с кем контактировать в процессе работы. Реализовывая трудовую функцию, человек учится тому, как решать свои собственные задачи, делать карьеру или добиваться определенных поощрений и вознаграждений.
Время и степень успешности вхождения в новую роль определяется уровнем адаптивности человека. Поэтому адаптация привлекла самое пристальное внимание практиков и исследователей. Управление этим процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров и низкого качества труда.
Актуальность данной темы заключается в том, что в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. В современной теории делается акцент, прежде всего на методах оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при отборе, при карьерных перемещениях, методы аттестации). При этом рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки результативности труда. Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом - как носитель определенных экономических результатов. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит от деловых и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер. С другой стороны, описываемые в литературе методы и процедуры оценки предполагается проводить по мере возникновения соответствующей необходимости (в случае необходимости проведения ротации, трудовых перемещений, распределения фондов материального поощрения и пр.). Мы же считаем, что оценка персонала должна проводиться систематически, а не от случая к случаю. Иначе это приводит к искажению информации, когда во временном поле оцениваемых ситуаций во внимание принимаются только последние события, при этом "забываются" положительные и отрицательные характеристики трудового поведения сотрудников, которые были совершены ранее. Поэтому передовые менеджеры, не дожидаясь помощи со стороны сотрудников службы по управлению персоналом, самостоятельно ведут учет различных моментов трудовой деятельности сотрудников. Таким образом, несистематичность порождает не только фрагментарность, недостаточную полноту, но и снижает достоверность оценки. Если обратиться к практике проведения оценки персонала, то она (оценка) чаще всего носит примитивный характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), базируется на субъективных предпочтениях лиц, которые проводят оценку, научно обоснованные методики используются редко. Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают необходимость оптимизации численности персонала, совершенствования производственной технологии и, соответственно, перераспределения работ, а ситуация на рынке труда порождает возможность отбора претендентов на работу. Все это свидетельствует о том, что оценка и процесс отбора персонала является "ахиллесовой пятой" современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения. Этим и определяется актуальность темы данной дипломной работы, особенно для российской действительности.
Целью дипломной работы является разработка предложений по оптимизации работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала на предприятии. В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
1. дать понятие набора персонала, отбор и профессиональной адаптации;
2. дать характеристику деятельность компании;
3. исследовать и выявить проблемы отбора, набора и адаптации персонала в компании;
4. определить цели и задачи предлагаемых мероприятий
5. разработать мероприятия по оптимизации методов набора, отбора и адаптации.
Объектом исследования является ООО «Пирит», компьютерный холлдинг, который занимается производством и продажей компьютерной техники, как под своей собственной маркой, так и марками других западных производителей.
В первой главе диплома рассматривается теоретические вопросы, в частности изучены источники и методы набора персонала, методики оценки при отбое персонала и этапы и методы контроля при адаптации персонала.
Во второй главе осуществлено исследование проблемы отбора, набора и адаптации персонала в компании. Произведен анализ движения персонала, выявлены причины увольнения работников, определена степень удовлетворенности сотрудников.
В третьей главе внесены предложения по оптимизации методов набора, отбора и адаптации персонала в компании. Определены цели и задачи предлагаемых мероприятий, описан порядок их осуществления и определен эффект для компании.
Глава 1. Набор персонала, отбор и профессиональная адаптация
1.1. Набор персонала - источники и методы
Любой организации необходим правильный подбор людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию фирмы, а также необходимо создать условия в коллективе, которые соответствует их способностям и возможностям.
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требованиях к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.
Стандартно набор персонала состоит из элементов представленных на рис. 2.1.
Расчет потребности в кадрах
Модели рабочего места
Формирование резерва
кадров Набор кадров
Рис. 2.1 Элементы набора кадров
Модели рабочего места - представляют набор количественных и качественных характеристик рабочего места (организация труда – помещение, транспорт, технические средства, подчиненные, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии – страховка, пособия, пенсия) и требований к кандидату, претендующему на данное вакантное место (кадровые данные – трудовая книжка, автобиография, характеристика, опыт работника, профессиональные знания, личностные качества – деловые, моральные, психология личности, здоровье, уровень квалификации и т.д.)
Отбор персонала (поиск кадров) – осуществляется различными методами (через центры занятости, кадровые агентства, по рекомендательным письмам и т.д.)
Формирование резерва кадров - позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работника. Резерв кадров – это часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест .
Проблему подбора персонала каждая организация решает индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях (рис. 2.2).
Методы набора персонала
Поиск внутри организации
Подбор с помощью сотрудников
Объявления в средствах массовой информации Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала
Отбор в учебных заведениях
Государственная служба занятости
Рис. 2.2 Методы набора персонала
Поиск внутри организации. В данном случае речь идет о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство использует уже работающих в организации сотрудников.
Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами.
Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Эффект зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов.
Отбор в учебных заведениях. Использование метода способствует притоку молодых специалистов с одной стороны, однако требует больше времени на вхождение сотрудника в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта с другой.
Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек .
1.2. Отбор персонала - методики оценки
Оценка персонала осуществляется с целью определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Существуют различные способы оценки, которые представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
СпособыЛитератураСписок литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., Питер 2004. - 404с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 526с.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. –302с.
4. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия // Проблемы предпринимательства в экономике России.- 2006. - №8.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998.- 256 с.
6. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2000.
7. Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2005
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юриздат, 2003. - 423с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: ТД «Элит-2000», 2003. - 356с.
10. Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 1995. – 512с.
11. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь № 15, 2005. с.11
12. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 2002.
13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 208с.
14. Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера № 5, 2006. с.22-28.
15. Гордиенко В.С., Обухов Н.А. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. - 256с.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2004. - 209 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 203с.
18. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2004. - 409с
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. – 6-е изд. стереотип. – Мн.: Новое знание,2003. – 336с
20. Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2004. - 290с.
21. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2003, с.46-54
22. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочнки по управлению персоналом, 2004. - №4.
23. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Р.-на-Д, 2005. – 470с.
24. Липатов B. C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 1999.
25. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. - М.: Деловая литература, 2004.- 280с.
26. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2006 г. с.196
27. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения.- М, 2005. - 406с.
28. Макаров М. Мотивация – стимул – прибыль // Экономика и жизнь № 41, 2003. с.2.
29. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. -2005. - №3.
30. Менеджмент Учебник для вузов/М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. - М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.- с. 320с.
31. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика: Учебное пособие.- Питер, 2005. - 304 с.
32. Муравьева И.В. Как и для чего регламентировать кадровую политику ? // Справочник по управлению персоналом № 8, 2003.
33. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 408с.
34. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 268с.
35. Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. – М.: ПРИОР, 2004. - 514с.
36. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2004. - 383с.
37. В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Дом «Нева», 2003. - 400с.
38. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: МИК, 2003. – 301с.
39. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие / Авт.-преп. Г.В. Щокин. - К.: МАУП, 2002. - 256с.
40. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2001
41. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 2007 - 289с.
42. Трудовой Кодекс российской Федерации, статья 65 «Докумен-
ты, предъявляемые при заключении трудового договора»
43. Трудовой Кодекс российской Федерации, статья 64 «Гарантии
при заключении трудового договора»
44. Трудовой Кодекс российской Федерации, статья 70 «Испыта-
тельный срок при приеме на работу»
45. Трудовой Кодекс российской Федерации, статья 71, пункт 1.2,3
« Результаты испытания при приеме на работу»
46. Трудовой Кодекс российской Федерации, статья 71, пункт 1,4
«Права работника по результатам испытания»
46 Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менедж¬менту. - 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 1999.
47 Спивак В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003. - 400с.
48 Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. - М.: Деловая литература, 2004.- 280с.
49 Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 1998.- 240 с.
50 Рогожин С.В. Теория организации. – М., 2004. - 308с.
51 Социальное управление /Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М., 2005. - 526с.
52 Цыпкин Ю.А. и др. Менеджмент. – М., 2004. - 390с.
53 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: Бизнес- школа Интел – синтез, 2000. – 340с.
54 Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2005. - 456с.
55 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Киба¬нова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. с. 326.
56 Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: Юнити, 2000.- с. 468 с.
57 Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005.- 356с.
58 Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплатат труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Дашков и К,2004. – 552с
59 Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист № 10, 2006. с.37-45.
60 Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист № 3, 2004. с. 60-67
61 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп.. – М.: Интел-Синтез, 2002. - 524с
Приложение 1Структура компании Пирит
|
|
