|
СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Теория управления персоналом: сущность, содержание и методы управления человеческими ресурсами 5
2. Особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства 9
3. Пути формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях гостиничной индустрии 19
Заключение 33
Список литературы 35ВведениеВведение
Последние годы развития российского государства характеризуется динамичными крупномасштабными изменениями, происходящими во всех областях общественной жизни. На пути к формированию новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает необходимость работать по новому, с учетом законов и требований рынка, овладевая новым типом экономического мышления и поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Потенциал рыночных методов регулирования, направленных на развитие национальной экономики, в числе прочих затрагивает и сферу использования человеческих ресурсов. Они охватывают взаимоотношения между работодателями, наемными работниками, профсоюзами, трудовыми коллективами, отраслями, территориальными и федеральными органами управления.
В наступившем XXI столетии определяющими факторами развития становятся: уровень развития человеческого потенциала страны, качества институциональной сферы, динамика повышения качества жизни и создания условий, способствующих эффективному использованию возможностей человека в быстро трансформирующимся мире.
В современном социально ориентированном государстве система показателей уровня развития общества и человеческого потенциала должна выступать в качестве одной из базовых систем при принятии решений по социально-экономическому развитию. В связи с чем возникает потребность в формировании среды, благоприятствующей развитию творческого потенциала каждого человека, создания условий, способствующих устойчивому развитию человеческих ресурсов.
В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития предприятия в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих работников и как современные управленцы используют тот человеческий потенциал, которым они располагают.
Парадокс сегодняшней жизни заключается в том, что невозможно реально планировать, принимать и реализовывать управленческие решения без знаний комплекса особенностей работников. Именно в этих условиях, использование потенциала менеджмента как науки о наиболее рациональной организации и управлении персоналом играет особую роль.
В системе управления персоналом все чаще ставится вопрос о том, что работник и прямо, и косвенно связан с элементами самоуправления. Особенно это проявляется в такой составляющей управленческого воздействия как делегированные полномочий. При этом работники с учетом предоставленных им полномочий выполняют в строгой последовательности четко определенные функции, тесно переплетенные с функциями других работников, проявляя, однако, самостоятельность, предприимчивость и неся экономическую и социальную ответственность за результаты своей деятельности.
Если рассматривать все характеристики процесса управления персоналом предприятия во взаимосвязи, то можно определить контуры системы, в которой работники соотносятся друг с другом функционально, организационно, визуально, технологически, информационно и т.д.
Необходимость построения подобной схемы обусловлено тем, что работники предприятия связаны друг с другом общим направлением, целями и задачами деятельности, организационным и технологическим процессом, совокупностью экономических отношений и действий, четко субординированы в системе делегирования полномочий и синхронизированы в своих действия по временным интервалом.
Современные исследователи довольно часто подчеркивают гуманистическую сущность процессов управления персоналом, учитывающих ценностные ориентации и предпочтения работников. Однако, возникает вопрос соответствует ли гуманизм управления установкам переходного периода, а именно трансформации общества из одного состояния в другое.
Исторический анализ общественного развития свидетельствует о том, что любое навязывание новой философии или идеологии преобразований, если оно не учитывает интересы основной массы товаропроизводителей по сути обречено. Отсюда напрашивается вывод, что система управления персоналом должна учитывать макро и микро особенности развития общества и одновременно быть направлено на достижение следующих гуманистических целей:
-рост уровня профессиональной квалификации и повышение степени трудовой отдачи работников;
-повышение уровня социализации работников на производстве;
-повышение уровня благосостояния работников, отражающегося на уровне и качестве жизни персонала предприятия;
-рост уровня социально-культурного, социально-бытового обслуживания работников посредством формирования развитой социальной инфраструктуры;
-формирование, развитие и актуализация социального поведения работников предприятия по принципу: «знания – убеждения – действия».
Как известно, самая важная цель управления – это повышение эффективности хозяйственной деятельности. Ранее преобладающий технокрактический подход к проблеме повышения эффективности производства зачастую не позволял в полной мере понять социально-экономическую и социально психологическую сущность управления персоналом, учитывающего ценностные ориентации и предпочтения работников, или так называемый личностный фактор. В новых же условиях проблемы использования человеческого капитала, человеческих ресурсов становится злободневной.
Актуальность работы заключается в том, что в рыночных условиях многократно усиливается конкуренция как между производителями однородной продукции, предприятиями, отраслями, так и между странами, и здесь победителями будут те предприятия, отрасли и страны, которые наилучшим образом смогут использовать тот человеческий капитал они располагают.
Целью данной работы является выявление проблем управления человеческими ресурсами.
1. Теория управления персоналом: сущность, содержание и методы управления человеческими ресурсами
На современном этапе преобразования системы управления экономикой, основанной на рыночных принципах хозяйствования, все более становится очевидным необходимость формирования новой системы управления человеческими ресурсами, которая бы не только стимулировала работников реагировать на управленческое воздействие, но и создавать все условия для его эффективной реализации в хозяйственной деятельности.[35, стр.173]
Открыто прагматичное и откровенно потребительское отношение к возможностям человека было характерно на протяжении длительной истории становления рыночных отношений и свойственно в настоящее время странам с переходной экономикой. Однако под действием ряда объективных факторов отношение к человеку на производстве эволюционировало в сторону гуманизации социальных отношений именно путем изменения содержания социальной политики. Это стало заметно в социальной политике промышленно развитых стран в 60-70-х, а особенно в 80-х и 90-х гг. XX столетия.
Среди этих факторов следует указать: возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и некоторые другие.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В процессе выработки и реализации новой политики органы государственной власти и управления промышленного развитых стран особое внимание стали уделять формированию социального капитала, прежде всего потому, что он обеспечивает решение важнейшей задачи – полноценной реализации человеческого потенциалЛитератураСписок литературы
1. Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс РФ
3. Трудовой кодекс.
4. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2002г.
5. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом.- Учебное пособие- М.:Феникс,2004г.
6. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). – М.: ФиС, 2001г,
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стра¬тегия, организация, процесс: Учебник. М., 2001.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: 2002
9. Городецкий И.Я. «Стандарты гостиничного хозяйства», М., 2002 г.
10. Гупалов В.П. Управление рабочим временем.- М.: Дис, 2002г.
11. Десслер Г. «Управление персоналом» : - М.:»БИНОМ» 2003г.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001г.
13. Журнал «Туристический бизнес» - информационно-аналитический журнал для профессионалов, №1,3,7 - за 2002 г., №3,7 - за 2003 г.
14. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,2003
15. Калигин Н.А. Принципы организационного управления.- М.: ФиС, 2003г.
16. Квартальнов В. Менеджмент туризма \\ М., Финансы и статистика, 2001
17. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДЕКА, 2003
18. Куприянов Д., Лурье Е., Пахомкина М. Путеводитель по кадровому менеджменту.- М.: Бегин групп, 2004г.
19. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю.-М.:Дашков и К, 2004г.
20. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций.- М.:Омега-Л, 2004г.
21. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.- М.: ИНФРА-М, 2004г.
22. Менеджмент организации. Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2002
23. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. / Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. - М: ЮНИТИ, 2002г.
24. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства», М., 2002 г.
25. Папирян Г. Маркетинг в туризме \\М., 2001
26. Сенин В. Организация международного туризма \\ М, 2000
27. Сенин В.С. «Организация туристско-экскурсионного обслуживания», М., 2003 г.
28. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000г.
29. Туризм как вид деятельности. Уч. Пособие под ред.Квартальнова В. \\ М., Финансы и статистика, 2001
30. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002г.
31. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие/ Под. ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2000.
32. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2003.
33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2004.
34. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономи¬ки / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 2002.
35. Управление персоналом: Практикум: Учеб. пособие/ Под. ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2000.
36. Уткин Э., Бутова Т. Маркетинг \\ М., 2003
37. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг\\ М., Дело, 2002
38. Ходорков Л.Ф. «Мировое гостиничное хозяйство», М., 2002 г.
39. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
40. Чудновский А.Д. «Туризм и гостиничное хозяйство», М., 2002 г.
|
|
