СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 7
1.1. Общая характеристика конфликта 7
1.2. Причины корпоративных конфликтов 12
2. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ 19
2.1. Межгрупповые конфликты 19
2.2. Значение корпоративных конфликтов 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33ВведениеВВЕДЕНИЕ
Социальные конфликты вообще, а корпоративные в частности, неизбежны в любой социальной структуре, они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Сама структура общества с ее дифференциацией различных групп, организаций и индивидуумов представляет постоянный источник конфликтов. Что касается, в частности, корпоративных конфликтов, то чем сложнее бизнес-структура (под ней сейчас имеется в виду как конкретная организация, так и совокупность рыночных операторов), тем больше несовпадающих, а то и взаимоисключающих интересов, целей и т.п., то есть больше источников для корпоративных конфликтов. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные цели (или средства их достижения), либо несовпадение интересов оппонентов.
Пока в мире существует экономика, существуют и столкновения интересов ее участников — крупных и мелких акционеров, акционеров и менеджеров, хозяйственного общества и инвесторов, изготовителей и потребителей…. Поскольку интересы этих участников объективно различны, корпоративные конфликты неизбежны. Понимание и заблаговременный учет разнонаправленности интересов суть одна из составляющих предпринимательского успеха.
Актуальность проблемы корпоративного управления, в том числе при разрешении споров и конфликтных ситуаций, обусловлена становлением в российском обществе рыночных отношений, развитием различных форм собственности, а также увеличением вклада акционерных обществ в развитие экономики. Корпоративные конфликты стали неотъемлемой частью жизни российских компаний из-за неизбежности различия интересов участников корпоративных отношений, прежде всего связанных с определением сфер влияния внутри предприятия и контроля над распределением прибыли. В то же время высокий уровень корпоративных конфликтов пагубно влияет на экономику, препятствует привлечению инвестиционных ресурсов.
Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы. Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкуриру¬ющие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятст¬вия. Следовательно, конфликт по своей природе при¬зван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.
Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.
Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существо¬вание, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же вре¬мя приписывание конфликтному взаимодействию кате¬гории цели позволяет выделять в качестве конфликту¬ющих сторон только те, которые способны к целесооб¬разному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному исполь¬зованию средств.
Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отказывать в имено¬вании «конфликтующие стороны» даже людям и груп¬пам людей, и рассматривать их в качестве орудия, ин¬струмента, средства чьих-то конфликтных взаимодей¬ствий, если только подобные «инструменты», кроме то¬го, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.
Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт – один из самых древних способов взаимодействия су¬ществ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь¬бы, так и конструктивным устранением самой кон¬фликтной ситуации за счет ее перестройки или уничто¬жения. В первом случае конфликт оказывается нераз¬решенным, незавершенным, так как либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае – пути разрешения данного конфликта.
Цель работы. Исследовать природу корпоративных конфликтов.
Объект исследования – хозяйствующий субъект. Предмет исследования – корпоративные конфликты.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- анализируются источники, посвященные исследованию конфликтов в компании;
- обосновываются подходы и методы управления конфликтами;
- рассматривается значение корпоративных конфликтов и возможные пути выхода из них.
Практическая значимость результатов. Поскольку рассматриваемый тип конфликтов является достаточно распространенным, но имеет свою специфику, практическим результатом работы будет выработка общих принципов и приемов, направленных как на преодоление такого типа конфликтов, так и на их предотвращение.
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
1.1. Общая характеристика конфликта
Размышляя на проблему конфликтов, правомерно задать себе вопрос, что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна. Рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам разные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликты.
Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различное предстаЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. N208-ФЗ «Об акционерных обществах» (принят ГД ФС РФ 24.11.95) //Собрание законодательства.
4. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (принят ГД ФС РФ 14.01.1998).
5. Федеральный закон РФ от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц».
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.
7. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001.
8. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / Пер. с нем. - Калуга: Духовное познание, 2002.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
10. Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Прогресс, 1969
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001.
12. Зеленцов А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами: Опыт комплексного исследования предмета и форм административной юрисдикции: Монография. - М.: Изд-во РУДН, 2001.
13. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. - М.: Эксмо, 1997.
14. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: Истоки, проблемы и особенности / Отв. ред. П.М.Кудюкин. - М., СПб.: Летний сад, 2002.
15. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - Спб.: Лань, 1999.
16. Кучеров Э. Инструменты борьбы с корпоративными конфликтами. Экономист. №3, 2003
17. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. - Изд. 3-е. - М.: Ин-т психологии РАН, 2000.
18. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000.
19. Малафеев О.А. Управляемые конфликтные системы: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.
20. Масленников В.Г., Теслинов А.Г. Теория и практика диалектического мышления. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999.
21. Москвитин О. Подумайте о корпоративных конфликтах заранее. Журнал «Клерк».19.04.2007
22. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
23. Сорокина А.И., Сорокин В.А. Прикладное исследование конфликтных ситуаций посредством теории графов: Учеб.-метод. пособие. - Уфа: Творчество, 2001.
24. Социальная конфликтология: Учебное пособие / Под ред. А.В. Морозова. - М.: Академия, 2002.
25. Сперанский В. Конфликтология для каждого и на каждый день. - М.: Русская новь, 2002.
26. Теслинов А.Г. Управление конфликтами в организациях. Материалы семинара-тренинга. – Жуковский: МИМ ЛИНК., 2004.
27. Тренев Н.Н. Управление конфликтами или бесконфликтное управление: Учеб.-практ. пособие. - М.: ПРИОР, 2001.
28. Шкаредников В.А. Предотвращение корпоративных конфликтов. Сборник докладов с конференции «Эффективное корпоративное управление – конкурентное преимущество будущего. – Сыктывкар, 2005
|
|
