СодержаниеСодержание
Введение 3
1 Способы построения организационной культуры на Западе (на примере Америки, Франции, Германии, Японии и Кореи) 4
2 Развитие организационной культуры в российских компаниях 11
3 Анализ организационной культуры предприятия 15
3.1 Анализ стандартов и правил поведения предприятия 15
3.2 Анализ организационно- психологического климата предприятия 16
3.3 Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятия 22
4 Выводы и рекомендации 30
4.1. Выявленные недостатки 30
4.2 Рекомендации ОАО «Московская страховая компания» 32
Список литературы 41
Приложения 42ВведениеВведение
Организация — это сложный организм, основой жизненного по¬тенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности ор¬ганизации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предо¬пределяет успех функционирования и выживания организации в дол¬госрочной перспективе.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в же¬лательном направлении.
Организационная культура создаёт “внутренний, духовный стержень” компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации
Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.
1 Способы построения организационной культуры на Западе (на примере Америки, Франции, Германии, Японии и Кореи)
Руководители компаний в разных странах избирают качественно разные и часто даже противоположные способы построения организационной культуры, но цель едина для всех: повышение прибыли компании и обеспечение ее стабильности на рынке .
Начнем с американских компаний. Сложилось определенное мнение о демократии американского стиля управления. Это не совсем так. Демократия на самом деле существует: можно высказывать все свои идеи прямо, также открыто они будут обсуждаться. Однако если мысль хороша, от работника потребуют ее практического воплощения. При этом сама американская компания жестко структурирована, имеет множество ступеней, множество правил, ее сотрудники соблюдают строгую субординацию. Руководитель всегда имеет преимущество и часто использует авторитарный стиль управления. Самое важное, что ценится в менеджере американской компании, это умение общаться.
Также от каждого сотрудника компания ожидает его стремления к карьерному росту. Если сотрудник не планирует делать карьеру, значит, он не нужен компании. Специальные отделы в компаниях занимаются только тем, что четко прописывают, сколько и как должен проработать сотрудник, чтобы его можно было повысить в должности. В некоторых компаниях проводят специальные исследования и выясняют, чему нужно поучиться тому или иному сотруднику для того, чтобы можно было продвинуть его вверх по служебной лестнице.
Прием на работу в американскую компанию происходит путем многоэтапного собеседования (обычно 3-5 ступеней) с применением огромного числа методик и тестов.
Американцы, как никто другой, культивируют соревнование, конкуренцию и поощряют индивидуализм. Призывая сотрудников работать эффективно, они взывают не к группе и ее сплочению, а к каждой отдельной личности.
На руководящие должности американцы предпочитают назначать лиц с высшим гуманитарным образованием, в отличие от японцев, которые склонны к лицам с высшим техническим образованием. Руководитель отдела и подчиненные, как правило, работают в одном большом помещении, очень развит дух командности. Но командность эта характеризуется не всем известной фразой: "один за всех и все за одного", а совсем иной: "мы все за одну идею именно в этой компании" .
Перейдем теперь к рассмотрению особенностей организационной культуры во французских компаниях. Типичная французская компания представляет собой жесткую иерархическую структуру с централизованным управленческим аппаратом. Все решения принимаются на уровне руководителей и затем доносятся вниз как необсуждаемые. Руководители французских компаний предпочитают принимать важные решения не на собраниях, а в кулуарах,ЛитератураСписок литературы
1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. 352 с.
2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2006. 411 с.
3. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. МН.: Книжный дом., Мисанта, 2006.
4. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. – СПб., 2005.
5. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. Учебное пособие, Питер, 2005, 304 с.
6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура, учебное пособие, М.: Логос, 2006.
7. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2007
8. Социальное управление: Словарь/ Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М., 2005
9. Спивак В. А. Корпоративная культура : теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2007. 345 с. (Теория и практика менеджмента).
10. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение. СпБ , Питер, 2008.
11. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа- Пресс. – 352 с.
Приложения
Приложение 1
ВОПРОСЫ ВСЕГДА ЧАСТО ИНОГДА НЕТ
Доверяете ли Вы руководителю фирмы? 8 16 39 16
Доверяет ли Вам руководитель фирмы самостоятельно выполнять ответственную работу? 31 27 15 6
Поддерживает ли большинство сотрудников нововведения руководства? 11 44 16 8
Является ли Ваш руководитель примером для подражания? 13 18 34 14
Всегда ли сотрудники открыто высказывают свое мнение о руководстве? 7 32 21 19
Быстро ли улаживаются возникающие конфликты? 10 26 30 13
Чувствуете ли Вы поддержку своих сослуживцев и руководства, когда у Вас бывают трудности? 9 34 28 8
Возможно, ли в Вашей организации получить повышение за 3-5 лет эффективной работы? 3 27 36 13
Справедливо ли оплачивают труд работников? 7 39 24 9
Обучают ли персонал за счет организации? 0 19 47 13
Всегда ли вы получаете необходимую информацию для выполнения своей работы? 25 31 14 9
Устраивает ли вас рабочее место? 18 26 19 16
Пропагандирует ли компания корпоративный стиль? 5 18 36 20
Уверены ли вы в том, что большинство сотрудников компании ведет здоровый образ жизни? 32 26 17 4
Нравится ли вам то, как организовано питание в компании? 18 27 11 23
Всегда ли сотрудники компании могут получить своевременную медицинскую помощь? 2 13 42 22
Испытываете ли вы чувство гордости за свою компанию и сослуживцев? 8 24 31 16
Всегда ли поддерживаются в компании сложившиеся хорошие традиции? 14 28 31 6
Получаете ли вы подарки и поощрения от руководства за отличную работу? 16 21 36 6
Интересно ли вам участвовать в корпоративных мероприятиях? 23 34 17 5
|
|
