СодержаниеСодержание
Введение ________________________________________________________3
Глава 1. Теоретический подход к оценке кандидатов при приеме на работу
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу______5
1.2. Собеседование как основной метод оценки кандидатов _____________12
1.3. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников, и пути построения эффективной модели оценки кандидатов при приеме на работу__________18
Глава 2. Пути совершенствования методов оценки кандидатов при приеме на работу в Сети магазинов «Строймаркет»
2.1. Краткая характеристика организации_____________________________22
2.2. Процедура оценки кандидатов при приеме на работу в Сеть магазинов «Строймаркет»___________________________________________________23
2.3. Пути совершенствования методов оценки кандидатов в Сети магазинов «Строймаркет» __________________________________________________26
Заключение _____________________________________________________33
Библиографический список _______________________________________34
Приложения ____________________________________________________35ВведениеВведение
Проблема оценки кандидатов при приеме на работу является в настоящее время одной из самых важных в области управления человеческими ресурсами. Перед руководителем регулярно возникают следующие вопросы: стоит ли брать этого человека, «впишется» ли этот человек в организацию, что от него ожидать в будущем. Далеко не всегда ответы на эти вопросы лежат на поверхности. Наиболее сложная задача – это адекватно и объективно оценить человека. И интуиция, на которую порой полагается руководитель в такой ситуации, может подводить. Последствия этого бывают разные. От ухода к конкурентам высокопрофессиональных кадров, до финансового ущерба, нанесенного либо по глупости, либо умышленно. Таким образом, адекватная оценка персонала и вытекающие из нее решения становятся крайне важными для жизнеспособности организации.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства и сферы услуг, в том числе и торговли, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценке кандидатов при приеме на работу.
Цель проекта – изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала Сети магазинов «Строймаркет», предложение рекомендаций по оптимизации технологии отбора и найма персонала.
Задача проекта: проанализировать деятельность, связанную с менеджментом найма персоналом; предложить способы совершенствования системы оценки и отбора персонала на примере сети магазинов «Строймаркет».
В качестве объекта исследования взята сеть магазинов «Строймаркет», занимающаяся оптовой и розничной торговлей строительными и отделочными материалами.
Предметом исследования данного курсового проекта является система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу в Сеть магазинов «Строймаркет».
В ходе работы будет подробно исследована существующая на предприятии система и сделан вывод, что проблема текучести кадров в Сети магазинов «Строймаркет» возникла по причине недостаточно качественного отбора и оценки персонала.
По результату выявленных недостатков в работе предприятия предложены методы их устранения. В частности, предложены новые способы привлечения соискателей; указаны моменты, которым необходимо уделять особое внимание при приеме на работу; предложено использование групповых собеседований и тестов.
Глава 1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу.
1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу
Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Часто руководители основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально – технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия:
• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующиЛитератураБиблиографический список
1. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с.
1. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007.
3. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
4. Журнал Справочник кадровика.- №7, 2007г. – с.117.
5. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – Альпина Бизнес Букс, 2004.
6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2001. – 359 с.
7. Журнал Справочник по управлению персоналом - №9, 2007г. – с.42.
8. Данные с сайта о решении проблем руководства трудовым персоналом на предприятии http://www.angelsplus.net/Upravlenie.html
9. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2006.- 274с.
10. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2006.- 274с.
11.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2006.
|
|
