СодержаниеСодержание
Стр.
Введение
Часть 1. Сущность и значение сплочённости коллектива
1.1. Сущность понятий «сплочённость трудового коллектива», «социально-психологический климат в коллективе»
1.2. Факторы, влияющие на сплочённость
1.3. Влияние сплочённости коллектива и социально-психологического климата на работу коллектива
Часть 2. Анализ уровня сплочённости в ФГУП «ПО Старт»
2.1. Характеристика анализируемой организации
2.2. Оценка показателей сплоченности различных подразделе-ний организации
2.3. Анализ факторов групповой сплочённости
Часть 3. Рекомендации по повышению групповой сплочённости в ФГУП ПО «Старт»
3.1. Рекомендации по улучшению групповой сплочённости в коллективе
3.2. Совершенствование поведения личности в условиях кон-фликта в трудовом коллективе
Заключение
Список литературы
Приложение
3
5
5
9
12
16
16
19
32
37
37
40
45
47
49ВведениеВВЕДЕНИЕ
Социально-психологический климат – социально-психологическое со-стояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межлично-стных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении, и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат организации можно рас-сматривать как удовлетворенность/неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется, по мнению Бойко В.В. в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуаль-ное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.
Управление современными российскими предприятиями сталкивается со многими проблемами. Ряд их низ связан с изменениями в характере отношений между реальными собственниками предприятий и управляющими (менеджера-ми). Социометрия - проект социальной науки в целом. Основная идея этого проекта - малая группа - модель общества, на ее примере видно, что для жизни людей важна как объективная структура, создаваемая функциональными обя-занностями, так и структура эмоциональных отношений - структура эмоцио-нальных отношений должна быть выявлена специальными методами.
Эмоциональные привязанности в группах распределяются неравномерно. Структура эмоциональных привязанностей часто не совпадает с объективной структурой групп, не совпадение этих структур, как в малых группах, так и в обществе в целом, является источником конфликтов, ведет к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей.
С точки зрения Морено социометрия не только метод изучения, но и на-родная социология, которая включает людей в социальное экспериментирова-ние (Морено изобрел методы социодрамы и психодрамы, которые помогают человеку утвердиться в обществе, быть самим собой).
В качестве основного объекта денной работы выступает Федеральное го-сударственное унитарное предприятие «Производственное объединение Старт» (ФГУП «ПО Старт»). Которое относится к федеральному агентству по атомной энергии. Юридический адрес: 442960, Пензенская область, г. Заречный, Про-спект Мира, 1
Предметом данной работы выступает система управления сплоченностью коллектива предприятия и целенаправленная работа по её систематическому совершенствованию и развитию.
Целью настоящей работы является анализ организационных и межлично-стных отношений в коллективе и возможностей их устранения на предприятии.
Задачами курсовой работы являются:
? изучение сущности и значения сплочённости коллектива;
? рассмотрение сущности понятий «сплочённость трудового коллекти-ва», «социально-психологический климат в коллективе»;
? выявление факторов, влияющих на сплочённость;
? оценка влияния сплочённости коллектива и социально-психологического климата на работу коллектива;
? анализ уровня сплочённости в ФГУП «ПО Старт»;
? оценка показателей сплоченности различных подразделений организа-ции;
? анализ факторов групповой сплочённости;
? разработка рекомендации по повышению групповой сплочённости в ФГУП ПО «Старт»;
? разработка рекомендации по улучшению групповой сплочённости в коллективе;
Теоретической основой данной работы послужили книги и периодиче-ские издания посвящённые, прежде всего, организационному менеджменту, ор-ганизации производства в условиях рынка, улучшению управления организаци-ей и т.п.
ЧАСТЬ 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СПЛОЧЁННОСТИ КОЛЛЕКТИ-ВА
1.1. Сущность понятий «сплочённость трудового коллектива», «социаль-но-психологический климат в коллективе»
Основа успеха любой современной коллективной деятельности — отно-шения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронта-ции. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования коопе-ративной взаимозависимости выделяются:
? свобода и открытость информационного обмена;
? взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;
? доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют:
? наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи;
? возможность получить предварительную информацию о действиях другого;
? личностные особенности участников взаимодействия [3, с. 57].
Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении — это социаль-ная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, един-ством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарище-ства и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чув-ство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием ор-ганов управления и руководства.
Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности (го-сударственные, смешанные, частные), по характеру деятельности ( производст-венные, торговые, научные, учебные, воинские), по формам связи (контактные, неконтактные), по значимости (первичные и вторичные), времени дейст-вия (постоянные и временные), степени формализованное (жесткая и гибкая организации) и т.д [11, с. 154].
В рабочей группе диалектически объединены два компонента — матери-альный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология. Идеология ра-бочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих со-циально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.
Психология рабочей группы — это совокупность определенных социаль-но-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования нЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс РФ, Москва, «Проспект», 2002.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
8. Резник С.Д. Управление персоналом. - Учебное пособие - Пенза, ПГАСА, 2003. - 340с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2000.
10. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000.
11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001.
12. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001
13. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
14. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2000.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2005
16. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2005.
17. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2005
18. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2005.
19. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2001.
20. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
21. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2003.
22. Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2003
23. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2003.
24. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - «Управление персоналом» №6, 2003.
25. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
26. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
27. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
28. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
|
|
