СодержаниеИнновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации за¬дач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
Любому руководителю компании или ее подразделения приходиться управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации.
Недостаточный уровень управлен¬ческого образования приводит к тому, что руководитель часто не¬способен делегировать полномочия своим подчиненным, кроме то¬го, у него существуют трудности при постановке целей деятельно¬сти для работника, а также при оценке результатов этой деятельности. В результате, основным способом воздействия на работников является изменение величины заработной платы. Думает¬ся, решение этой проблемы зависит от готовности предпринимателей изучать и воспринимать современные организационные и психологические методы управления персоналом. Однако, для этого потребуется достаточно длительное время, так как сложившиеся психологические стереотипы преодолеваются с большим трудом.
Руководитель компании является центральным звеном и основной движущей силой любого инновационного процесса. Его деятельность затрагивает все этапы управления, начиная с разработки инновационной идеи и планирования, до осуществления контроля над ходом внедрения инноваций. Именно поэтому в современных условиях претерпевает значительные изменения система требований, предъявляемых к менеджерам всех звеньев управления и, особенно, к руководителям высшего управленческого эшелона компаний.
Одним из основных условий эффективности деятельности организации и ее инновативности является «эффективность» самих руководителей. Безусловно, для проведения серьезной перестройки всей деятельности компании руководителю необходимо обладать такими личными характеристиками, как уверенность, способность убеждать, профессионализм, опыт и креативность.
Выполняя задачу адаптации фирмы к изменившимся условиям, руководителям самим необходимо адаптироваться к новым условиям, иногда полностью меняя стиль управления и максимально мобилизуя свои усилия. На первое место должны выйти: лидерство, доверие, личный энтузиазм и уверенность в успехе. Быть руководителем в современных условиях означает: способность к рискам и их анализу, помощь служащим в правильном восприятии перемен во внешней среде, убеждение их в необходимости инноваций и создание благоприятных условий для их реализации.
В условиях рынка резко возрастает роль инновационных процессов, из которых складывается производство. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе и в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат результатов) путей развития персонала. Одной из основ управленческой науки является система управления человеческими ресурсами. Анализ экономических систем подчеркивает актуальность инновационного развития системы управления человеческими ресурсами, как на уровне организации отдельной национальной экономической системы, так и на уровне мирового хозяйства.
УправленВведениеЛитератураСписок литературы
1. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями, руководство к действию: пер. с англ. М. ИНФРА-М, 2002.
2. Бережная О. Малому бизнесу помогут, но мало // Российская Федерация сегодня. 2004. № 7
3. Друкер П.Ф. Инновации и предпринимательство. М., Экономика,1992.
4. Фрайлингер К.,Фишер И. Управление изменениями в организациях, пер. с нем., Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой.М., Книгописная палата. 2002.
5. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
6. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
7. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2001.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. – 264с., ил.
12. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999. - 400с.
13. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2000. - №11. – C. 56-59. .
14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512с.
|
|
