СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Сущность профессиональной пригодности 5
1.2. Диагностика профессиональной пригодности 12
1.3. Методы и процедуры деловой оценки работников 29
2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ В ООО «ИКРУС» 48
2.1. Характеристика предприятия ООО «Икрус» 48
2.2. Методы диагностики профпригодности работников в ООО «Икрус» 52
2.3. Описание методов сбора информации для диагностики профпригодности работников в ООО «Икрус» 54
3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ ООО «ИКРУС» 58
3.1. Результаты проведения диагностики профпригодности работников ООО «Икрус» 58
3.2. Рекомендации по совершенствованию диагностики профпригодности работников в ООО «Икрус» 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 75ВведениеВВЕДЕНИЕ
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций – систему диагностики профессиональной пригодности работников.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
? Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
? Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
? Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки работников для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой системы оценки диктует актуальность данной работы.
В связи с этим целью дипломной работы является выявление закономерности влияния деловой оценки на эффективность предпринимательской деятельности на примере предприятия ООО «Икрус».
Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:
1. даются теоретические основы диагностики профессиональной пригодности работников, а именно указывается место деловой оценки работников в системе управления работников организации, описываются виды, задачи критерии, методы и процедуры деловой оценки работников;
2. рассматривается процедура и результаты диагностики профессиональной пригодности работников на предприятии ООО «Икрус»;
3. анализируется эффективность кадровых решений на основе результатов диагностики профессиональной пригодности работников и выдвигаются рекомендации по совершенствованию диагностики профпригодности работников в ООО «Икрус».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность профессиональной пригодности
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
– профессиональной информации;
– профессиональной консультации;
– профессионального отбора;
– профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:
1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).
2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).
3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.
Основные методы профориентации.
1. Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).
2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).
3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).
4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
Вся профессиональная ориентация осуществляется:
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.ЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие – М.: ГАУ, 1993.
3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,1997.
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.
6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. – М.: Транспорт, 1993.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 1998.
8. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. – М.: МНИИПУ, 1997.
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.
11. Два подхода к оценке работников. // Управление персоналом. 1999, №4.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2000.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.
15. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ,1989.
16. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело ,1993.
17. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
18. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ,1999.
19. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. – М.: МИУ, 1990.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1999.
21. Кричевский Р.А. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело,1993.
22. Лагина А.Ж., Шакирова Р.Г. Организация работы с кадрами и её совершенствовании. – М.: ВНИИЭгазпром , 1999.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2002.
24. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. – М.: Инфа-М – 2003.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1995.
26. Место оценки работников в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.
27. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2003.
28. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002.
29. Организация и оценка работников. // Служба кадров. 1999, №№1,2
30. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2002.
31. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 1996.
32. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.
33. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. – 1999. – №5
34. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002.
35. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс»,1993.
36. Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2002.
37. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль,1984.
38. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 1993.
39. Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3.
40. Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.
41. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
42. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 1996.
43. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001.
44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 1995.
45. Стэнли Янг. Системное управление организацией. – М.: Советское радио, 1972.
46. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1999.
47. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. – М.: Автор, 1993.
48. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., – Москва: «ЮНИТИ», 2002.
49. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 1992.
50. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. – М.: Инфра – М, 1997.
51. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996.
52. Хананашвили А. Подбор работников выгоднее поручить профессионалам//Финансовые Известия. – 15.05.2003.
53. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
54. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 1996.
55. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2001. – 271 с.
56. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М , 1998.
57. Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. – М.: Интерэксперт, 2002.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
|
|
