СодержаниеСодержание
Анализ системы управления персоналом в организацииВведениеАнализ системы управления персоналом в организации
Основными элементами системы управления персоналом являются:
1. Прием и увольнение рабочих и служащих.
2. Обучение и подготовка по профессии.
3. Оценка персонала.
4. Вознаграждение персонала.
5. Мотивация персонала.
Стратегия организации заключается в расширении деятельности, завоевании рынка, повышении качества производимой продукции за счет роста интенсивности труда.
В связи с этим, ООО «АТП Томтал» планирует укомплектовать производство наиболее квалифицированными кадрами, сформировать оптимальный количественный и качественный состав персонала предприятия.
Качественная потребность в персонале отдел кадров основе утверждаемого директором ООО «АТП Томтал» (в соответствии с потребностями технологического производства) штатного расписания, в котором предусмотрены наименование должностей требуемых работников, степень квалификации работника (количество лет стажа по профессии, должности), установленный оклад на каждую должность.
Качественная потребность в кадрах определяется директором ООО «АТП Томтал» на основе результатов определения основных нормативных требований к кандидату на должность заместителями директора по технике и экономике при участии специалистов производства. Данные требования регламентированы и содержатся в должностных инструкциях. Должностная инструкция на данном предприятии представляют собой документ, описывающий основные должностные функции (обязанности) работника, квалификационные требования, и форму подчиненности.
Потребность в кадрах на предстоящий период соотносится с возможностями предприятия (главный бухгалтер рассчитывает оптимальную долю средств, которая может быть направлена на воспроизводство и развитие рабочей силы - ФОТ, социальные выплаты, расходы на подготовку и т. д.).
Отбор работников на вакантные должности осуществляется на основе соответствия кандидатов установленным организацией квалификационным требованиям. Руководство отдает предпочтение работникам, имеющим следующие социальные и квалификационные характеристики:
- пол: преимущественно женский;
- возраст: в среднем - 30 - 40 лет;
- уровень образования: высшее экономическое или техническое;
- стаж работы по специальности или в данной должности: от 3 лет.
Если оцениваемый кандидат имеет все вышеперечисленные характеристики (плюс такие личностные качества как исполнительность, ответственность и чувство юмора), и анализ документов (трудовой книжки, диплома, рекомендаций) кандидата показывает положительные его характеристики, - руководством принимается решение о найме работника на работу. Работник нанимается на испытательный срок (1 месяц), при окончательном найме - проходит предварительное обучение (ознакомление с особенностями разделения и кооперации труда в организации, с системой формальных взаимоотношений в коллективе, с особенностями производства, и т. д., то есть происходит постепенная адаптация работника к новым условиям труда). Это относится к тем сотрудникам, которые обратились в организацию самостоятельно, извне.
Отбор работников для перемещения на вышестоящие должности, то есть из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях ИТР включает следующие стадии:
- На основе информации об освободившихся должностях в Подразделении, директор предприятия принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри предприятия.
- Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела кадров основывается на имеющихся должностных инструкциях, определяющих основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором.
- Далее отдел кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.
- Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.
- - Список кандидатур предъявляется директору. На совещании с руководителем Подразделения начальник отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.
- Директор принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.
Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы дляЛитература
|
|
