СодержаниеСодержание
Введение...............................3
1.Управление конфликтами.....................5
1.1 Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации...5
1.2 Современное состояние проблемы..................7
2.Характеристика предприятия.....................9
2.1 Организационная структура управления персонала в организации....9
2.2 Анализ управленческой документации..............14
3.Анализ социально-психологического климата в коллективе......16
3.1 Определение степени сплоченности группы............16
3.2 Определение типов поведения людей в конфликте.........21
4.Конфликт в организации.....................24
4.1 Описание конфликтной ситуации в организациях............24
4.2 Процесс разрешения конфликта.................25
4.3 Составление карты конфликта (картография конфликта)........31
Заключение...........................32
Список литературы..........................34ВведениеВведение
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с аг-рессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бы-тует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необхо-димо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разре-шать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдель-ной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих слу-чаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополни-тельную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффек-тивным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Конфликты исключительно многообразны: по способам своего существо-вания и развертывания; по источникам своего происхождения; по движу-щим силам, которые в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику кон-фликтов, и оказывается для них своего рода питательным материалом.
Чисто рационалистические подходы к объяснению конфликтов вряд ли могут служить надежным инструментом их анализа, но и исключение рацио-нальности, способности к познанию и осмыслению собственных интересов со стороны действующих сил также не может привести к успеху на этом по-прище.
Конфликт - есть одновременное развертывание действия и контрдейст-вия.
Это реализация намерений и вместе с тем преодоление сопротивления, ко-торое неизбежно встречается в ходе этой реализации. Это, исключительно сложное совместное действие, по меньшей мере, двух сторон, объединен-ных противостоянием. Поэтому, важно обращать внимание на структуру мотивационного ядра конфликта. Оно содержит определенные варианты уст-ремлений. В силу этого оно может быть источником напряжения, раскола, возникновения новых конфликтных ситуаций и усугубления стародавних конфликтов.
Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с за-дачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.
Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной харак-тер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных си-туаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менедж-мента, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противо-стоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило на-звание конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, пред-ставители которой участвуют во многих переговорных процессах, где рабо-тают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на раз-ных уровнях и в разных ситуациях.
Цель курсовой работы:
1) закрепить теоретические знания по курсу: «Управление конфликтами и техника переговорного процесса»;
2)научиться методам аналитической работы в области управления кон-фликтами;
3)развить навыки использования различных поведенческих стратегий и тактик, ведущих к разрешению и предотвращению конфликта.ЛитератураСписок использованных источников
1.Веренко И.С. Конфликтология. – М.: Концерн Swiss ,1990
2.Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс. – М.: МГУ, 1995.
3. Брушлинский А.В. Общая психология. - М.: Просвещение , 1986..
4.Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. - М.: Издатель-ство Московского Университета ,1982.
5. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: ГАУ, 1993.
6. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии общения. – М.: Просвещение , 1987.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 1993.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: АО Аспект пресс 1994.
9.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
10.Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 1997.
11. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
12.Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА-М, 1995.
13.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1995.
14.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
15.Шуманов В.Н. Социальная психология менеджмента. – М.: Интел-Синтез, 1997.
|
|
