СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Советский опыт кадровой работы 6
1.1 Сравнительный анализ советского и современного опыта кадровой работы 6
1.2 Положительные и отрицательные черты управления кадрами 11
2. Использование советского опыта кадровой работы в практике управления современной организацией 13
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Гурман» 13
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 19
2.3 Анализ использования рабочего времени 23
2.4. Анализ фонда заработной платы 27
Заключение 32
Список использованных источников и литературы 35ВведениеВВЕДЕНИЕ
В Советский период численность работников всегда рассчитывалась на основании объемов производства. Однако по сравнению с плановой экономикой в годы реформ происходило падение объемов производства, а не их наращивание. Отличие состояло также и в том, что в советский период политика предприятий по сокращению численности работников не поддерживалась государством, а в период реформ они получили в этом вопросе относительную свободу.
В советский период предприятия хотя и не заинтересованы в сокращении численности работников, тем не менее они должны были постоянно заботиться о росте производительности труда. Это приводило в конечном итоге, к манипуляциям с "завышением" объемов производства и как следствие, к фиктивным расчетам показателей производительности труда.
В период реформ необходимость в "фиктивных" увеличениях объемов производства отпала, а показатель производительности труда перестал иметь директивный характер. В результате предприятия оказались свободными от прежних ограничений, установленных со стороны государства.
С одной стороны, на предприятиях происходило придерживание рабочей силы, если это позволяли бюджетные ограничения и финансовое положение, а с другой, с повышением жесткости бюджетных ограничений и нарастанием финансовых трудностей происходила корректировка численности работников и количества отработанных человекочасов в результате падения объемов производства .
Вместе с тем, ни в советское время, ни в годы реформ перед предприятиями не стояла необходимость в эффективном распределении и использовании кадрового потенциала. Сокращение кадрового состава работников в период реформ выразилось в освобождении от менее "нужных" работников (нарушителей дисциплины, пенсионеров) или добровольном уходе наиболее мобильных и квалифицированных кадров.
Поскольку на предприятиях за все советское время образовался "навес численности" или избыточная занятость, то количественная подстройка к объему производства не составила труда и происходила для предприятий относительно безболезненно. В Советский период в кадровых вопросах предприятия зависели от собственника - государства, и в их компетенцию входили лишь "подбор и расстановка кадров". О ликвидации рабочих мест или высвобождении работников не могло быть и речи.
Новые собственники предприятий, как это ни странно, пока мало отличаются от собственника-государства в вопросах эффективного распределения и использования кадрового потенциала. В трудовой сфере наиболее очевидно проявляется сохранение преемственности институтов советского времени. Главным ограничителем и одновременно стимулом для "спонтанной" кадровой политики предприятий явилось ухудшение финансового положения.
Предприятия, не столкнувшиеся с финансовыми трудностями, имеют возможность сохранять до сих пор "законсервированное" штатное расписание и прежнюю структуру производства (рабочих мест).
Новый Трудовой Кодекс не внес каких-либо существенных изменений по вопросам расстановки кадров. Несмотря на то, что новое поколение менеджеров отказалось от прежней советской кадровой стратегии ("подбора и расстановки кадров"), но оно еще не накопило опыта работы в цивилизованном правовом поле.
Низкая мотивация предприятий для эффективного распределения кадров и слабость системы правоприменения являются на сегодняшний день основными недостатками российского рынка труда.
Однако спонтанно складывающаяся кадровая политика и зависящая только от финансовых ограничений пассивность менеджеров, и слабая система правоприменения привели к неэффективному распределению и использованию трудовых ресурсов предприятий. Для решения сформировавшихся проблем необходимо обратится к стратегии функциональной подстройки занятости, ориентирующейся на использование гибких форм занятости .ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1 Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. по¬собие. — М., 1985.
2 Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления соци¬ально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
3 Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 199,6.
4 Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровле¬нию / Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.
5 Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служа¬щих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.
6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996.
7 Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.
8 Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кри¬зиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
9 Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху: Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.
10 Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.
11 Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Дов¬гань», 1997.
12 Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.
13 Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А. Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.
14 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органи¬зация, процесс. — М.: МГУ, 1995.
15 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.
16. Волкова Т.Р. Карьерный рост. – Справочник по управлению персоналом, 2003, №2
17 Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.
18 Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.
19 Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
20 Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
21 Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.
22 Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
23 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи¬тер, 2002.
24 Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.
25 Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоот¬ношения на работе и дома. — М., 1993.
26 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурса¬ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с.
27 Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997.
28 Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.
29 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990.
30 Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
31 Мордовин С.К. Переосмысление сферы управления в новой Европе //Вестник CAMAN, № 9, 1999.
32 Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению: Пер. с англ. М.: Весь мир, 2004. – 242с.
33 Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ,2005. – 188 с.
34. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.- 560с.'
|
|
