СодержаниеВведение
Теоретическая часть
1. Современные подходы к подбору персонала организации
1.1. Методы отбора персонала.
Факторы, непосредственно влияющие на эффективный отбор
1.2. Проведение беседы при приеме на работу (собеседование)
1.3. Психологические приемы проведения беседы
2. Анкетирование как эффективный метод при проведении собеседования.
2.1. Общая характеристика анкетирования
2.1. Разработка анкеты для отбора квалифицированных кадров
Практическая часть
Заключение
Список литературы
ПриложениеВведениеВведение
В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы, принадлежность к коммунистической партии. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению анкет, позволяющих всесторонне изучить претендента на место.
Целью данной работы является изучение процесса использования анкетных технологий при профессиональном наборе и отборе персонала для организации в целом.
Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:
• изучение общие подходы к отбору персонала;
• анализ психологических аспектов проведения беседы при приеме на работу;
• рассмотрение основных этапов разработки и применения современных анкетных технологий при отборе профессиональных кадров.
Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации при проведении собеседований при приеме на работу квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.
Целью данной работы является разработка предложений по построению эффективной работы при приеме граждан на работу. Ведь не секрет то, что умение грамотно построить беседу претендентом на должность во многом помогает избежать возможных ошибок.
Каждая целеустремленная, правильно организованная беседа может дать сведения о работнике, которые необходимы для принятия решения. Лишь учтя всю совокупность обстоятельств, руководитель организации может найти оптимальное решение: принимать сотрудника на работу или нет. Задача руководителя состоит не столько в том, чтобы выявить факты и оценить их по достоинству, сколько в том, чтобы заранее определить, какие факты нужны для получения максимального количества необходимых сведений, организовать их быстрый и умелый сбор и вовремя прекратить беседу после получения нужных сведений. Все это можно сделать только в ходе продуманной беседы с применением правильно и грамотно разработанной анкеты.
Теоретическая часть
1. Современные подходы к подбору персонала организации
1.1. Методы отбора персонала.
Факторы, непосредственно влияющие на эффективный отбор
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией .
Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.
Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала . Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.
Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.
Пассивные методы
К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.Литература1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 1988. - С.416.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.
3. Волков Б.С., Волкова Н.В., Губанов А.В. Методология и методы психологического исследования. – М.: Издательство: «Академический проект», 2005.
4. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. - М.: Изд-во Моск ун-та, 1988.
5. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. - К.: Высшая школа, 1990. - С. 201-208.
6. Жуков Ю.М., Гржегоржевская И.А. Эксперимент в социальной психологии: проблемы и перспективы // Методология и методы социальной психологии. – М., 1977.
7. Зигерт В., Ланг Н. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990.
8. Карнеги Дейл. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. - К.: Наук. думка, 1989.
9. Курс практической психологии / Автор-составитель Р.Р. Кашапов. - Ижевск: Изд-во Удмурдского университета, 1997.
10. Лекции по методике конкретных социальных исследований. – М., 1972.
11. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. 2000. № 7(49).
12. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности.- М.: Просвещение, 1985.
13. Немов Р.С Психология / Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. В 3 кн. Кн 3. - 2-ое изд. - М.: Просвещение ВЛАДОС, 1995.
14. Практикум по общей психологии / Под ред. А.И. Щербакова. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: 1990.
15. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. 2002. № 4.
16. Рихтер X., Халле X. Опыт успешного руководства. - М.: Экономика, 1981.
17. Саганенко Г.Н. Социологическая информация. – Л., 1977.
18. Свенцицкий А., Семенов В.Е. Социально-психологическое исследование // Методы социальной психологии. – Л., 1977.
19. Сероштан Н.А. и др. Социология труда. - Харьков: Основа. 1990
20. Соколова Е.Е. Введение в психологию. Краткий конспект лекций и методические указания к курсу: Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по специальностям 52100 и 020400 – «Психология». - М.: Российское психологическое общество, 1999.
21. Станкин М.И. Психология управления. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.
22. Сухарев В. Этика и психология делового человека. - М.: Гранд, 1997
23. Томпсон Л.П., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1999.
24. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех. - М.: Прогресс, 1993.
25. Шепель В.М. Секреты личного обаяния. - М.: Культура и спорт, 1994.
26. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. – Самара, 1995.
|
|
