Содержание1. Введение__________________________________________3
2. Глава 1.
Природа и сущность собеседования. Виды собеседований__4
3. Глава 2.
Особенности проведения интервью руководителем________9
4. Глава 3.
Грамотный анализ собеседования. Интервью с начальником отдела кадров ООО «Виланд» Климовым А.В.____________14
5. Глава 4.
Психологические аспекты проведения интервью и анализ полученных данных.__________________________________18
6. Заключение_______________________________________26ВведениеВведение.
Без грамотных людей нет успешной организации. Без нужных людей ни одна фирма не сможет достичь своих целей и выжить в мире бизнеса. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являютcя одним из самых важных аспектов теории и практики современного управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организациях возложена на профессионально подготовленных специалистов отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации основных целей организации, им необходимы не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей всех звеньев. Вместе с тем, если руководители звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов отдела кадров. Поэтому важно, чтобы руководители всех звеньев знали и понимали способы и методы управления людьми.
Важнейшим этапом отбора кандидатом является интервью, или собеседование, в процессе которого определяются не только профессиональные, но и личностные, психологические характеристики кандидатов.
Глава 1.
Природа и сущность собеседования.
Виды собеседований.
Собеседование сохраняет популярность как один из самых важных элементов при процессе отбора персонала.
Проведение собеседований критиковалось на том основании, что собеседование носит характер субъективности. Утверждалось, что степень его достоверности не так высока, как хотелось бы. Несомненно, общий уровень проведения посредственного собеседования довольно низкий, а результаты часто бывают неудовлетворительны. Однако этого легко можно избежать. Если интервьюер как следует образован и достаточно основательно готовился к нему, уровень проведения собеседования может быть значительно повышен. Более того, какими бы полезными ни были тесты, они оценивают исключительно отдельные характерные стороны личности, в то время как грамотное собеседование, если оно проводится правильным образом, позволяет оценить личность претендента на вакансию в целом.
Собеседование- это средство коммуникации между работником и работодателем, таким, как общественное выступление, проведение рабочего собрания или написание доклада, оно должно подчиняться тем же самым правилам.
Исследования в данной области показывают, что структурированные собеседования с заранее стандартизированными и зафиксированными вопросами и ответами во много раз повышают точность данного метода. Вместе с тем, собеседование следует сосредоточить на тех вопросах, которые относятся к данной конкретной работе. Опираясь на это положение, Джон Майнер и Мэри Майнер замечают: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой проводит собеседование, и знает, какого сорта люди могут существенно преуспеть в ней, то он будет более объективен в оценке и полученные результаты будут во много раз лучше».
Общие рекомендации по вопросу эффективного проведения собеседования:
1. Установите полное взаимопонимание с кандидатом на должность и дайте возможность ему почувствовать себя свободно и независимо.
2. В ходе собеседования обращайте повышенное внимание на требования к будущей работе.
3. Не следует оценивать по первому впечатлению. Подождите немного до тех пор, пока не получите всю информацию о кандидате.
4. Подготовьте свод вопросов, которые будут задаваться вами всем без исключения кандидатам. Будьте, однако, достаточно гибки, для того, чтобы исследовать попутно и другие вопросы.
Цель проведения собеседования.
При проведении выборочного собеседования цель более чем ясна: определение способностей претендента на конкретную должность. В то же время, необходимо помнить и о дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено достаточно времени для всех претендентов, чтобы они могли узнать как можно больше о предстоящей работе, чтобы кандидаты могли сами принять решение, хотят ли они работать там, где проходят собеседование.
Говоря иначе, у вас есть неплохая возможность сформировать у кандидата хорошее или плохое впечатление о фирме.Литература1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/
Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.
3. Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с
англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. - 288 с.
4. Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред.
В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.
5. Хейс Р. и др. Динамичное производство. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 217 с.
6. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе
цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. -
224 с.
7. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с.
8. Профессиональные материалы кадрового агентства «Профит- М» г. Самара
9. Материалы центра прикладной психологии г. Санкт- Петербург.
10. материалы с сайта www.rbk.ru
|
|
