СодержаниеРазработка предложений по профилактике конфликтов в организации (подразделении)
Организация: Медсанчать ОАО АвтоВАЗа
Подразделение: ЛОР-отделение
количество работников - 15
Возрастной состав: от 26 до 35 лет - 4 чел. или 27%, от 36 до 45 лет - 9 чел. или 60%, от 6 до 55 лет - 2 чел. или 13%
Половой состав: женщины - 12 чел. или 80%, мужчины - 3 чел. или 20%
Должностной состав: руководители - 2 чел. или 13%, специалисты - 10 чел. или 67%, рабочие - 3 чел. или 20%
Руководитель: Главный врач: Першок А.И.
1. Исследование уровня конфликтности в организации (подразделении).
2. Далее для оценки уровня социально-психологического климата в коллективе, а также факторов неудовлетворенности работой проедем анкетирование работников организации (подразделения), используя методику "Психологический климатический круг", тест "Пульсар" и анкету "Удовлетворенность работой".
3. Оценим стабильность коллектива подразделения.
4. Прогноз количества конфликтов.
5. Выводы и рекомендации.ВведениеПрактическая работа по теме
" Прогнозирование и предупреждение конфликтов"
Разработка предложений по профилактике конфликтов в организации (подразделении)
Организация: Медсанчать ОАО АвтоВАЗа
Подразделение: ЛОР-отделение
количество работников - 15
Возрастной состав: от 26 до 35 лет - 4 чел. или 27%, от 36 до 45 лет - 9 чел. или 60%, от 6 до 55 лет - 2 чел. или 13%
Половой состав: женщины - 12 чел. или 80%, мужчины - 3 чел. или 20%
Должностной состав: руководители - 2 чел. или 13%, специалисты - 10 чел. или 67%, рабочие - 3 чел. или 20%
Руководитель: Главный врач: Першок А.И.
1. Исследование уровня конфликтности в организации (подразделении).
Нами было проведено исследование уровня конфликтности в организации. Для этого мы провели интервью с работниками кадровой службы, руководителем ЛОР- отделения и работниками с целью выявления количества конфликтов за последний год.
Как было выявлено, уровень конфликтности в организации достаточно низкий. При этом происходит снижение показателей от работников к кадровой службе. Работниками кадровой службы зафиксировано только два конфликта между медсестрой и врачом, которые привели к увольнению одной из медицинских сестер по собственному желанию.
Руководитель в интервью пояснил, что в основном он является свидетелем межличностных конфликтов между персоналом, а также между персоналом и пациентами. К основным причинам конфликтов, по мнению главного врача относятся уровень нагрузки работников, его соответствие заработной плате, невыполнение персоналом своих должностных обязанностей, в редких случаях нетактичное поведение по отношению к пациентам.
Работники в интервью пояснили, что в основном причинами конфликтов являются межличностные отношения, разное отношение к выполнению должностных нагрузок, опоздания или ранний уход с рабочего места, личные телефонные разговоры. С руководителями подразделения конфликты происходят в результате требований, по мнению работников, излишних в рамках данной работы.
В основном все конфликты возникают и рассматриваются на ежедневных пятиминутках, целью, которых помимо решения производственных проблем, является разрешение текущих ситуаций.
Старшая медсестра, которая ведет подобные собрания, прошла тренинг по управлению персоналом и разрешения конфликтов. Достаточно часто на пятиминутках она использует прием "сбрасывание обезьян". Сущность этого приема заключается в том, что все проблемы и конфликты, которые работники пытаются "повесить" на руководство, делегируются тем лицам, от кого действительно зависит решение этих проблем.
Таким образом, можно сделать вывод, что в основном в подразделении возникают межличностные конфликты по поводу распределения ресурсов, а также по поводу невыполнения своих обязанностей.
Решение проблем не затягивается, предпринимается попытка сразу решить эти конфликты путем общего обсуждения. За последний год в подразделении произошло два серьезных конфликта между лорврачом и медсестрой по причине ее постоянных опозданий и халатного отношения к работе, что привело к увольнению последней по собственному желанию.Литература
|
