Содержание1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
1.1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
1.2. ВИДЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 13
1.3. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 15
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «БАЛТИМОР-АМУР» 27
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «БАЛТИМОР-АМУР». ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ООО «БАЛТИМОР-АМУР» 27
2.2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «БАЛТИМОР-АМУР» В РАМКАХ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 37
2.3. ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АНАЛИЗА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «БАЛТИМОР-АМУР» 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 53Введение1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом
1.1. Сущность и содержание управления персоналом
В советской экономике отсутствовало само по¬нятие «управление персоналом». Поскольку труд был обязательно-принудительным, работать обязан каж¬дый и именно там, куда его поставят, заниматься вся¬кими психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информаци¬онными, ни координирующими центрами. Обучени¬ем и переподготовкой на крупных предприятиях за¬нимались отделы технического обучения (ОТО). Кро¬ме того, существовали еще отделы труда и заработ¬ной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопас¬ности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тес¬тированием, подбором подходящей работы, опре¬делением характеров и темпераментов работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда предпринима¬тели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику – увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих.
Кадровые службы не выполняли своих важнейших задач по управлению персоналом, таких как:
-социально-психологическая диагностика кол¬лектива и групп, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений - управление производ¬ственными и социальными конфликтами;
- информационное обеспечение кадровых служб управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные места. Правда, в последнее время на предприятиях создавался кадровый резерв на должности руководителей, но формировался он, в основном по формальным признакам: возраст, образование, стаж работы - общий и на данном предприятии.
Управление персоналом - это сложное и мно¬гогранное искусство, которое включает в себя мно¬жество профессиональных подсистем и професси¬ональных навыков. В самом общем виде можно ска¬зать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосред¬ственное управление персоналом; вторая - плани¬рование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).
Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [8, с. 52].
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического
Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.Литература1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.
4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.
5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.
6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996. – 80 с.
7. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.
8. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с.
9. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.
10. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.
11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 1998. – 368 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.
14. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996 – 206 с.
15. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 224 с.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. – 300 с.
|
|
