СодержаниеВВЕДЕНИЕ…………………………………………………..…………………….3
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В РОССИИ: «ОБОСНОВАНИЕ ПОНЯТИЯ»
1.1. Понятие корпоративной культуры…………………………………………..6
1.2. Корпоративная культура отечественного ритейлерства………..………….8
1.3. Корпоративная культура как православная основа…………………….…12
ГЛАВА 2. ОПЫТНО- ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА…………………..……..17
ГЛАВА 3. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА..27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…..33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….………………………34ВведениеВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.
Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.
К настоящему времени не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры на российских предприятиях. Прикладные исследования (качественные, количественные, сравнительные, экспериментальные, консультативные) обследуемых организаций (деловых фирм, больниц, университетов) сталкиваются с проблемой сопоставимости накопленного опыта.
Таким образом, существует необходимость, во-первых, определения индикаторов корпоративной культуры; во-вторых, ее типологии. В-третьих, реальной практике требуется все больше знаний о возможных способах ее использования с целью создания эффективного производства, а также благоприятного социально-психологического климата на предприятиях.
При определенных условиях корпоративная культура способна стать действенным инструментом в руках тех руководителей организаций, которые уделяют внимание не только экономической составляющей предприятия, но стремятся и к гармонизации социально-трудовых отношений.
Степень разработанности проблемы. Термин «корпоративная культура» появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль) .
Начало целенаправленного изучения именно корпоративной [в англоязычной практике – «организационной»] культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна .
Культуру организации в сопряжении с социально-экономическими факторами изучали Е.Г. Антосенков, Л.А. Гордон, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, Э.В. Клопов, А.В. Тихонов, Р.В. Рывкина, О.И. Шкаратан и др.
В современной российской социологии мотивацию персонала и ее влияние на общую эффективность предприятия изучают А.Н. Аверин, Ю.К. Балашова, Т.З. Балковская, С.П. Бараненко, Т.П. Галкина, М.В. Грачев, О.Н. Громова, Р.Л. Кричевский, А.Г. Коваль, Е.Д. Малинин, Л. Миляева, С. Пьянков, Л.С. Савченко, Т.Б. Соломанидина, В.А. Стоянова, К. Фей, Д. Денисон.
Объект исследования - современные российские предприятия.
Предмет исследования - корпоративная культура современных российских предприятий
Цель курсовой работы – определить сущность и содержание корпоративной культуры, выделить ее типы, выявить особенности ее реализации на современных российских предприятиях.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры.
Уточнить понятие "корпоративная культура".
Разработать индикаторы для выделения типов корпоративной культуры.
Выявить (на основе эмпирических данных) и проанализировать типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях.
Методы научного анализа, применяемые в работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).
Практическая значимость и апробация.
Значимость исследования заключается в том, что оно создает основу для эмпирического изучения корпоративной культуры, уточнения и экспериментальной проверки ее выявленных типов.
На практике результаты данной курсовой работы могут быть использованы:
для выявления характеристик корпоративной культуры на конкретных предприятиях;
при разработке методологии и методики изучения данного феномена;
при чтении курсов «Социология управления», «Социология организации», «Социология труда», «Менеджмент»;
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В РОССИИ: «ОБОСНОВАНИЕ ПОНЯТИЯ»
1.1. Понятие корпоративной культуры
Корпоративная культура - ценность вечная. Было время, мы понятия о ней не имели, а она все равно существовала. Может, называлось это иначе. Но успешные люди всегда знали, как себя вести на работе, как выглядеть. Где-то в подкорке всегда сидела мысль, что не надо часто бегать в курилку или обедать часами. И только в последние годы понятие корпоративной культуры обрело более четкие очертания. И если вы хотите делать карьеру, то первым делом надо в этой самой культуре разобраться.
Если задать вопрос, во всех ли российских компаниях имеется собственная корпоративная культура, ответ - она есть везде. Даже если основные ее положения не описаны в специальной брошюре, которую раздают менеджеры по персоналу каждому вновь принятому на работу сотруднику. К слову, корпоративная культура играет одну из важнейших ролей при выборе кандидата на вакантную должность. Рекрутер, который по заданию работодателя рыщет по рынку труда в поисках подходящего специалиста, должен оценить не только профессионализм потенциального работника, но и понять, насколько этот человек впишется в коллектив, найдет ли общий язык с руководством.
"Часто компании, которые делают запрос на поиск специалиста, имеют очень смутные требования к кандидату, приходится задавать много наводящих вопросов. Например, какие корпоративные нормы приняты в компании, приветствуется ли формальный стиль общения. Это нужно для того, чтобы выяснить, к какому именно типу корпоративной культуры принадлежит компания, ведь если не выяснить это заранее, то найти подходящего человека очень тяжело".
Есть у рекрутеров поговорка, которая описывает эту проблему коротко и емко: нет плохих или хороших кандидатов, есть кандидаты, которые подходят для того или иного типа корпоративной культуры.
"Корпоративная культура - совокупность норм поведения, принятых в компании. Можно ввести штрафы за курение на работе и длинные перекуры, но гораздо действеннее, когда большинство сотрудников считает такое поведение неприличным". Т.е. наличие в наших головах неписаных правил позволяет работодателю не вводить драконовские методы по искоренению наших вредных привычек.
Как ни удивительно это прозвучит, но корпоративная культура, когда она создана и закрепилась, живет самостоятельной жизнью. По словам опытных рекрутеров, не требуется никаких усилий, чтобы ее поддерживать.
"Известен случай, когда корпоративная культура, которая была сформулирована в документе и подписана всеми сотрудниками одной компании в 1992 году, не претерпела никаких изменений с годами, но когда прошло 12 лет, тот документ давно забыли, в компании осталось только 2 сотрудника, которые его подписывали. Но когда сравнили написанное на бумаге с тем, что было в 2004 году, оказалось, что компания живет именно так, как было установлено в 1992 году". Т.е. правила корпоративной культуры передавались из уст в уста старыми сотрудниками новым кадрам. И заметьте, в рамках обычного рабочего общения, а не на заседаниях профкома. Получается, что корпоративная культура - субстанция самоорганизующаяся.
Человек, который не выполняет групповые нормы поведения, коллективом просто отторгается. Так что все чуждые элементы, которые затесались в коллектив, рано или поздно должны его покинуть.
Строго говоря, сколько людей, точнее, сколько начальников, столько и типов корпоративной культуры. Есть в этом некоторое преувеличение, но, поверьте, небольшое.
Если нужно осуществить подбор кадров, то мало оценить профессионализм, заинтересованность потенциального работника именно в этой вакансии. Можно удостовериться, что кандидат не будет воровать, не уведет клиентов, если будет увольняться, не будет пьянствовать на рабочем месте и т.д. Не менее важно до приема на работу выяснить еще несколько тонких моментов.
"Например: Имеется четыре основных критерия в определении хорошего работника: он справится с порученным объемом работы, он хочет делать именно эту работу, он не навредит компании, он совместим с руководителем и с коллективом. Если хотя бы по одному критерию мы имеем отрицательный ответ, этот человек не подойдет для компании".
Непременным условием для работодателя при приеме на работу нового сотрудника является уверенность, что кандидат впишется в компанию. Ведь что получается? Те, кто подбирает себе персонал, часто прежде всего смотрят на профессионализм кандидата и на личную симпатию к нему. А личная симпатия - это косвенное отражение корпоративной культуры, ведь люди тянутся к себе подобным. "Корпоративная культура приводит к тому, что в одно стадо собираются люди во многом похожие, которым в рамках этой корпоративной культуры относительно хорошо.
Именно такие люди и такие руководители удерживаются в компании. Когда они ищут новых работников, они сознательно или неосознанно отдают предпочтение таким же, как они".ЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреев В.Н. Менталитет народа и формирование национальной модели хозяйствования / В.Н. Андреев // Расширенный вариант доклада, сделанного на конференции "Духовные и социальные проблемы современной России в свете православия" 18.12.2001. – СПб., 2002. – 31 с.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1998
3. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности [Электронный ресурс]: М. Наумов; Управление компанией. – 2002. - №2. //
4. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" – с. 67-77.
5. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
6. Федорова Т. Н. Соотношение национальной и патриотической составляющих в структуре сознания молодежи. Факторы риска. Материалы научно-практической конференции Собора православной интеллигенции – СПб., 2002.
7. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993
|
|
