СодержаниеВведение 2
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала 9
1.1 Содержание понятия мотивации 9
1.2 Основные методы управления мотивацией 20
1.3 Методы оценки работы персонала 30
Глава 2. Анализ мотивации труда работников в организации на примере ОАО КБ "Промышленно-финансовое сотрудничество" 38
2.1 Характеристик организации 38
2.2 Оценка управления персоналом в организации 40
2.3 Оценка мотивации персонала 47
2.4 Оценка показателей совершенствования мотивационной деятельности 50
Глава 3. Повышение трудовой мотивации работников ОАО КБ "ПФС-БАНК" 62
3.1 Выявление перспективных направлений по совершенствованию управления персоналом в ОАО КБ "ПФС-БАНК" 62
3.2 Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм специалистов 65
3.3 Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ОАО КБ "ПФС-БАНК" молодых специалистов 69
3.4 Планирование численности и управление движением персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" 71
3.5 Оценка общего эффекта от предложенных мероприятий 76
Заключение 80
Список использованной литературы 87
Приложения 92ВведениеВ современном менеджменте все большее значение приобретают мотива-ционные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспе-чения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадро-вого потенциала.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, призван координировать работу, побуждать людей ее выполнять.
Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, пото-му что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить испол-нение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Руководители всегда сознавали, что необходимо мотивировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обыч-ного материального вознаграждения.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использова-ние их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные мотивы по-буждают человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев со-временными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значитель-но расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достиже-ние целей компании.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побужде-ние). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребно-сти - это внутренние побуждения к действию.
Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, опре-деляющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем.
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управле-ния персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только под-бор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантиро-ванную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную ра-боту с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки.
В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм.
Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:
1) анализе объективных предпосылок формирования новых мотивов труда;
2) теоретическом осмыслении системы мотивов;
3) формировании действенной модели мотивации и перспектив ее раз-вития.
Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека.
Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходя-щей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни.
В большинстве процветающих стран он перестает быть средством вы-живания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни.
Материальные потребности людей практически удовлетворены и про-должают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения.
В структуре потребительских предпочтений материальный продукт по-степенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера.
Движущей силой труда становятся не только и не столько материаль-ные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работ-ника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к воспри-имчивости к достижениям научно - технического прогресса, росте профес-сионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми спе-циальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.
Таким образом, исследование и совершенствование системы мотивации персонала является очень актуальной в современных условиях.
Проблема мотивации имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллек-тивов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы че-ловеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". В последние 10-12 лет в теории и практике мотивации труда наблюдалось почти полное затишье.
Однако, в работах вышеупомянутых специалистов, совершенно не учи-тывается российская специфика поведения сотрудников предприятия.
Тем более, что стоит отметить тот факт, что отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология в данное время практически почти сошли на нет.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изме-нили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ста-вит организацию в принципиально новые отношения с государственными ор-ганизациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Уста-навливаются новые экономические и правовые регуляторы.
В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работни-ками внутри организации.
Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без ин-теграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотиваци-онные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву .
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается се-годня в научной и публицистической литературе.
Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической ор-ганизации системы мотивации персонала определяется так же слабой изучен-ностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства .
Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня .
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
o Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предпри-ятия;
o Анализ системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" ;
o Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Объектом исследования в работе является ОАО КБ "ПФС-БАНК" и существующая на нем система мотивации персонала, предметом - исследо-вание системы мотивации труда персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
Теоретическая значимость данной работы заключается в системати-зации отечественного и зарубежного опыта исследуемой тематике и адапта-ции его к современным рыночным условиям.
Практическая значимость исследования заключается в разработке сис-темы мотивации труда работников в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Результаты проведенного исследования и разработанные рекомендации были рассмотрены и использованы руководством ОАО КБ "ПФС-БАНК" для совершенствования системы мотивации. Структура работы имеет следующий вид:
Введение
Глава I. Теоретические основы управления мотивацией персонала;
Глава II. Анализ системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" ;
Глава III. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мо-тивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" ;
Заключение.
Во введении сформулирована актуальность выбранной темы, исследо-вания, определены цель и задачи работы, а также выбраны предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления моти-вацией персонала.
Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации персонала на примере ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствова-нию системы мотивации персонала в ОАО КБ "ПФС-БАНК" .
В заключение работы сформулированы итоговые выводы по всей про-деланной работе.Литература1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа, 1996г., 24 октября 1997г., 8 июля, 17 декабря 1999г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001г., 21 марта 14, 26 ноября, 2002г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003г., 29 июня, 29 июля 2004г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24,25 июля 2002г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г.)
3. Федеральный закон от 30 декабря 2001г. №196-ФЗ "О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" (с изменениями от 22 мая, 10 декабря 2003г.)
4. Устав ОАО КБ "ПФС-БАНК"
5. Материалы бухгалтерской и статистической отчетности ОАО КБ "ПФС-БАНК" за 2004 - 2006 г.
6. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407с.
7. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Экономика, 2004
8. Беликов Г., Кузнецов Л. Закрепление кадров на предприятии. - М.: Эконо-мика, 2005
9. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 2005
10. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА - М, 2003
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высш. шк., 2004
12. Генкен Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Изда-тельская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 2005
13. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведе-ние, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2004
14. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.:, 2003
15. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 2003
16. Евланов Л.Г., Вепхвадзе Д.Г., Сулицкий В.Н. Модели планирования и управления кадрами. - М.: Экономика, 2005
17. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2005
18. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Се
веро-Запад", 2005
19. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА - М, 2005
20. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. - 2004.-№12.-77с
21. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2005
22. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Д.М. Гвигшиани. - М.: Прогресс, 1981.
23. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практиче-ского менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М , 2005
24. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА - М, 2003
25. Лясников И.А., Никитин А.В. Методы планирования заработной платы: практика и пути совершенствования. - М.: Экономика, 2005
26. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2005
27. Макеев В.А. Совершенствование организации, нормирования и стимули-рования труда. - М.: Профиздат, 1983.
28. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2005
29. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. - М.: Дело, 2005
30. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005
31. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами : 17 - модульная про-грамма для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. - М.: ИНФРА - М, 2004.-360с.
32. Организационные структуры управления производством / Под общ. ред. Б.З. Мильнера. - М.: Мысль, 2005
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 279с. (серия "Управление персоналом")
34. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. -2-е изд. - М.: Информационно - внедренческий центр "Маркетинг", 2004
35. ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство "Приор", 2005
36. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное посо-бие. - М.: ИНФРА-М, 2004
37. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техшка, 1980.
38. Савосин Г. Текучесть кадров: причины и предупреждения. - М.: Экономи-ка, 2005
39. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2005
40. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика. - М.: Перспек-тива, 2005
41. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кад-рами в отрасли. - М.: Наука, 2004
42. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2004.
43. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.
44. Трудовые ресурсы. Социально-экономический анализ. Под ред. В.Г. Коста-кова. -М.: Экономика, 2005
45. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2005
46. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005
47. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилай-нен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издатель-ская. группа "Прогресс", 2005
48. Уткин Э.А "Мотивационный менеджмент", М, "ЭКМОС", 2005
49. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992
50. Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. -М.: ТЕ-ИС, 2004
51. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономи-ка, 1990.
52. Френкель А.А. Математические методы анализа динамики и прогнозирова-ния производительности труда. - М.: Экономика, 1972.
53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - синтез", 2005
54. Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. - М.: Мысль, 1975.
55. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2004 - №4 - с.75-79.
56. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2005.- № 10.
57. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2005.- № 2.
58. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров,-2005.-№ 3.
59. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 2004. - N 5
60. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демоти-вация персонала // TopManager . - 2005. - № 22.
61. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист - 2004 - №4
62. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирова-ния труда // Управление персоналом. - 2004 - №12 - с. 38-41.'
|
|
