СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Понятие управления персоналом 7
1.2.Направления работы в системе управления персоналом 11
1.3. Практики функционирования системы управления персоналом в отечественных и зарубежных компаниях 16
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИЛИАЛЕ "ВНЕШТОРГБАНК" Г. КЕМЕРОВО 39
2.1. Общая характеристика банка и анализ его финансово-экономической деятельности 39
2.2. Анализ системы управления персоналом в банке 45
2.2.1. Анализ трудового потенциала 45
2.2.2. Анализ системы отбора и найма персонала 53
2.2.3. Анализ системы адаптации персонала 55
2.2.4. Анализ системы управления карьерой персонала 62
2.3. Выводы по результатам анализа 66
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИЛИАЛЕ "ВНЕШТОРГБАНК" Г. КЕМЕРОВО 69
3.1. Совершенствование системы мотивации персонала 69
3.2. Совершенствование системы оценки эффективности труда персонала 82
3.3. Совершенствование системы адаптации персонала. Снятие психологических барьеров при реализации инноваций 88
3.4. Совершенствование системы управления карьерой персонала 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 104
ПРИЛОЖЕНИЯ............................108ВведениеДля преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналомЛитература1. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 488 с.
2. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. - М.: Мегаполис-Контракт, 2006. - 578 с.
3. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. - М.: ГАУ, 2005. - 655 с.
4. Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. - М.: прогресс, 2001. - 365 с.
5. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. - 428 с.
6. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 2004. - 304 с.
Управление персоналом организации. Практикум
|
