СодержаниеВведение
Теоретическая часть
Глава 1. Управление коллективом
1.1. Коллектив. Управление коллективом
1.2. Познание индивидуальных особенностей личностей сотрудников
Глава 2. Методы и приемы деятельности руководителя
2.1. Конфликты, их разрешение и направления формирования нормальных взаимоотношений в коллективе
2.2. Пути преодоления конфликтов в коллективе
3. Практическая часть
3.1. Исследование «Руководитель-коллектив»
3.2. Изучение психологических качеств руководителя
Заключение
Список литературы
Приложения
Список литературыВведениеВведение
Актуальность выбранной мною темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей – взаимоотношений руководителя и подчиненных.
Работая в какой-либо компании, мы постоянно осуждаем наше руководство за какие-то действия, решения, которые не всегда совпадают с нашими представлениями об управлении этой компании. Руководство же, в свою очередь, своим волевым решением довольно часто перестраивает не только всю структуру компании, но и привычные методы и принципы работы. Что и говорить, каждый руководитель считает, что его решения способствуют развитию компании и работают на ее перспективу.
Однако, часто руководитель, особенно небольшой компании, сталкивается с определенными трудностями, связанными с принятием его решений остальными сотрудниками компании. Ведь каждый из ее сотрудников считает, что он имеет полное право принимать участие в управлении фирмой и его мнение обязательно должно учитываться. К тому же, работники, занимающие более низкие должности по служебной лестнице, считают, что высшее руководство не может «увидеть», что происходит непосредственно на рабочих местах.
Психология и бизнес связаны друг с другом гораздо теснее, чем то может показаться человеку, не знакомому со спецификой бизнес-психологии.
Фактически предпринимательство подразумевает владение искусством эффективного управления производительными силами и целенаправленного совершенствования производственных отношений. Ведь все новое, лучшее и добротное все-таки производят не машины, а именно конкретные люди, находящиеся друг с другом в определенных отношениях. Следовательно, именно слаженная команда профессионалов оказывается важнейшим инструментом любого производства, а самым важным товаром, с которым приходится иметь дело предпринимателю, оказывается рабочая сила, имеющая различную цену в зависимости от ее качества и производительного потенциала.
Одной из важнейших забот любого предпринимателя является всестороннее и непрестанное развитие качества привлекаемых им к производственному процессу рабочих команд. Даже изобретя новый товар или услугу и грамотно составив технологическую схему его реализации, руководитель любого производства должен осуществлять контроль за соблюдением технологических предписаний, что обязывает к активным взаимодействиям с людьми. Сегодня луженой глотки или наказания рублем уже становится недостаточно для успешного руководства трудовым коллективом.
Кроме высокой квалификации и трудовой дисциплины, необходимо еще и самоактивное усердие работника и гармоничные взаимодействия друг с другом всех членов команды, чего без высокой мотивированности на достижение лучших результатов в труде не достичь.
Целью моей работы является всестороннее изучение и анализ процесса управления персоналом, построение эффективной схемы руководитель – коллектив, в сфере обслуживания.
Предметом исследования в моей работе является менеджмент в системе управления торговым предприятием - совокупность принципов, средств, методов и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и, следовательно, увеличения прибыли. Предметом исследования выступает проблема развития управленческой деятельности, общения руководителя с подчиненными ему сотрудниками, а также теоретические взгляды авторов, которые будут рассмотрены в работе.
Объектом исследования выступает магазин оптово-розничной торговли «Радеж», специализирующийся на продаже продуктов питания.
Теоретическая часть
Глава 1. Управление коллективом
1.1. Коллектив. Управление коллективом
Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.
И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась.
В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, большое значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Находясь в организации, любой руководитель вынужден считаться с правилами и нормами того коллектива, к которому он принадлежит .
Поэтому важно рассматривать поведение каждого сотрудника через призму всего коллектива в целом.
Власть любого руководителя основывается на его возможностях удовлетворять или не удовлетворять потребности своих подчиненных. Потребность руководителя в выполнении подчиненными какого-либо работы будет удовлетворена только в том случае, если выполнение работы для начальника приведет к удовлетворению потребности подчиненного. Потребностей, безусловно много. Но самые главные – это те из них, которые связаны с потребностями безопасности, личностного, социального статуса, самовыражения.
Рассматривая психологические аспекты власти, отметим, что специалисты выделяют несколько видов власти. Каждый из них основан на том или ином психологическом аспекте влияния на людей. Традиционно в структуре организации мы всегда видим только несколько из множества возможных: так называемая Традиционная власть, Власть страха и власть Вознаграждения.
Традиционная власть строится на основе на убеждении, что люди должны подчиняться тем, кто занимает более высокие посты и должности. Признавая такое требование организации, человек получает в обмен чувство принадлежности и защищенности. Здесь человек подчиняется не столько человеку, сколько должности, суть которой раскрывается в соответствующей инструкции. В этом случае структура такой организации остается независимой от людей, постоянной. Достоинствами такой структуры и власти является ее простота и предсказуемость. Но в быстро меняющемся мире основа только на традиционную власть оказывается неэффективной. Традиции теряют свое великолепие при разработке новых организационных структур, новых товаров или услуг. Слишком сильная привязанность к традиции напрямую угрожает самому существованию организации.
В экономически слабых сообществах, каким была Россия начала 90-х, не умеющих защищать своих сограждан справедливыми волевыми решениями, законами, распространена власть, основанная на страхе. Она связана с потребностями человека в выживании. Страх потерять работу и остаться без средств к существованию заставляет подчиняться условиям, в которых процветает обман, несправедливость и наглая эксплуатация. Для руководителей авторитарного склада власть страха является предпочтительным способом влияния на подчиненных. Но в ситуации демократичного общества эта власть оказывается малоэффективной. Там, где царит страх, трудно ждать от сотрудников проявление трудового энтузиазма. В условиях частного предпринимательства организации, в которых руководители опираются на власть страха, просто не выживают.
Руководитель в своем инструментарии имеет разнообразные ресурсы, используемые им для удовлетворения различных потребностей работников. Начиная с возможности выплаты различных денежных вознаграждений до вручения специальных наград. Власть, основанная на этих инструментах воздействия, есть власть Вознаграждения. Необходимо отметить, что распределение ресурсов организации – финансы, оборудование, сырье, рабочая сила, - также является одним из вариантов власти вознаграждения. Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям цели работников. Желание достичь цели заставит работника выполнять требования, которые озвучивает для него руководитель . Но для того, чтобы эффективно использовать этот вид власти, необходимо очень хорошо знать потребности подчиненных. Ведь то, что кажется благом в глазах начальника, может не иметь никакого значения для работника подчиненного.
Эти традиционные виды власти руководителя являются неотъемлемым инструментом управления компании. Умелое их сочетание – есть качество хорошего менеджера-профессионала. Но этого недостаточно.
В багаже лидера можно разглядеть еще несколько инструментов манипулирования. Для того чтобы стать бесспорным авторитетом своих подчиненных, менеджер должен обладать исключительным знанием продукта, выпускаемого предприятием, услуги, оказываемой организацией. На этом основана так называемая, экспертная власть. Исследования показывают, что если группе сообщают, что один из ее членов является экспертом или специалистом в какой-либо области, то остальные будут обращаться именно к нему за советом и помощью. Экспертная власть очень авторитетна и престижна. Обладая в полной мере этой властью, лидер сможет обеспечить необходимое условие существование организации, обеспечив, кроме того, еще и потребность работников в социальной защищенности и возможности профессионального роста.Литература
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994.
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учеб. Пособие. Мн.: Университетское, 2000.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.
5. Ворст Й., Ревентлоу М. Экономика фирмы. М., 1994.
6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: «Дело», 1991.
7. Гарелик М.А., Митина Л.А. Организация продажи продовольственных товаров. М., 1995.
8. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.
9. Дзарасов С.С. Каждому - об управлении. М.: Мысль, 1996.
10. Дука Б.В. Как преодолеть технологическое отставание российских компаний / Босс. 2001. №3.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: «Издательство ПРИОР», 2001.
12. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М., 1991.
13. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. М.: Международные отношения, 1991.
14. Зайцев О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Науч. редактор А.А. Радугин. М.: Центр, 1998.
15. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1975.
16. Кондэ Г. Развитие и совершенствование служб управления. М.: Прогресс, 1970.
17. Конфликтология: Учебник для вузов/ В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
18. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента / Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №3.
19. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. М.: Русская деловая литература, 1998.
20. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Россмен, 1995.
21. Ладанов И.Д. Практический менеджмент М., 1995.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996.
23. Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997.
24. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: Инфра-М., 2000.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
26. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М.: Юнити, 1998.
27. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. К., 1994.
28. Якокка Л. Карьера менеджера. СПб., 1994.
|
|
