СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 5
1.1. ЛИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ 5
1.2. СТРУКТУРА МОТИВОВ (УСТАНОВОК) ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 8
1.3. СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 17
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 23
3. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ФИНАНСОВОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 27
3.1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФИНАНСОВ В КАЧЕСТВЕ СТИМУЛА УЛУЧШЕНИЯ ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 27
3.2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ 32
3.3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 50ВведениеВ условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" за-менялось понятием "стимулирования". Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.Литература1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2002.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реаль-ность. // Экономист. 2002. - №4.
3. Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2001.
4. Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2001.
5. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2002.
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2000. - № 3.
7. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.
8. Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2002.
9. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработ-ная плата. // Экономист. - № 11. - 2002.
10. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справоч-но-методическое пособие. - М.: Экономика, 2001.
11. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Экономика, 2001.
12. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2001.
|
