СодержаниеКадровое обеспечение управленческой деятельности
Реферат
03.04.2008
ЗАКАЗ №23424
Оглавление
Введение 3
1. Понятие о кадровом потенциале 5
2. Подбор и расстановка персонала организации – фактор совершенствования кадрового обеспечения 9
3. Основная задача кадрового обеспечения и расстановки персонала 14
Заключение 17
Литература 19
Введение
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.
В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление.
Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде – наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес – стратегию.
Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей?
Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех её работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества.
При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации.
Вступающее в рыночную экономику поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики.
Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо.
Если в понятие кадровой политики включается установленный курс, который должен быть принят всеми и которому следует в хозяйственных системах, то таковы основания для принятия этого курса?
Цели и этические нормы, которых следует придерживаться, критерии эффективности курса только формируются. Очевидны требования к компетентности участников этого процесса – менеджеров всех уровней управления экономикой.
1. Понятие о кадровом потенциале
Понятие потенциала употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.
Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров.
Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован менеджеру по персоналу фирмы и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.
Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.ВведениеПринцип перспективности основывается на учете следующих условий:
a. установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
b. определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
c. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
d. состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:
a. модели служебной карьеры;
b. философия и кадровая политика организации;
c. Кодекс законов о труде;
d. материалы аттестационных комиссий;
e. контракт сотрудника;
f. штатное расписание;
g. должностные инструкции;
h. личные дела сотрудников;
i. Положение об оплате и стимулировании труда;
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
№ п/п Наименование категорий показателей Наименование (шифр) показателей Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1 Уровень квалификации 1.1., 1.2., 1.3. 1.1. 2.3., 1.3.
2 Деловые качества 2.1.,2.2.,2.3., 2.4. 2.1, 2.2. 2.3., 2.4.
3 Работоспособность 3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5. 3.1. 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
4 Качество выполняемой работы 4.1., 4.2., 4.3., 4.4. 4.1. 4.2., 4.3., 4.4.
5 Стиль и методы работы 5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5. 5.1. 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
6 Аналитические способности 6.1., 6.2., 6.3., 6.4. 6.1., 6.2. 6.3., 6.4.
7 Участие в инновационной деятельности 7.1., 7.2., 7.3, 7.4. 7.1. 7.2., 7.3, 7.4.
8 Дисциплинированность 8.1., 8.2., 8.3. 8.1. 8.2., 8.3.
9 Психологическая совместимость 9.1., 9.2., 9.3. 9.1. 9.2., 9.3.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив.
При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным.
Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.
Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.Литература1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата / Л.С. Бабынина. - М.- Издательство , 2003
2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. 3-е изд. М.: Норма, 2005
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6-е изд. М.: Норма, 2006.
4. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003
5. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб.пособие /Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: «МИК»,2000
6. Практикум по экономике и социологии труда / Б.М. Генкин, Д.Н. Десятко, И.А. Никитина и др. / Под. ред. Б.М. Генкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006.
7. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск, 2004
8. Управление персоналом: Практикум. Автор-составитель Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ. - 2004.
9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. (1990) – М.: Межд. отношения, 2003
10. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005
11. Экономика и социология труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЮНИТИ-ША, 2000.
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под.ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.
|
|
