СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭВОЛЮЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1. Организационная культура в разных аспектах 7
1.2. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры и ее поддержание 12
1.3. Изменение организационной культуры под влиянием факторов внешней и внутренней среды 16
1.4. Типология организационной культуры 18
Выводы 25
2. ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО "ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА" 27
2.1. Характеристика предприятия и анализ кадрового состава 27
2.2. Методы сбора информации 41
2.3. Анализ организационной культуры в ООО "Полярная звезда" 48
Выводы 53
3. ПУТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО "ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА" 55
3.1. Модели и методы развития организационной культуры 55
3.2. Программа развития корпоративной культуры 61
3.3. Адаптация и изменение поведения человека как фактор развития организационной культуры 71
Выводы 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 88Введениефеномену организационной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия "организационная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.
В рамках философии "общей судьбы" происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так иЛитература.Н. Громковой. - СПб.: Питер. 2004. - 432 с.
19. Радугин А.А., Радугин С.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: ВГАСА, 1995. - 195с.
20. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: "Интел - Синтез", 1999. - 352с.
21. Руководство по организации подготовки и проведению аттестации по квалификационным степеням бакалавра, специалиста, магистра. / Калачева Л.Л. - Новосибирск: НГТУ, 1996. - 50с.
22. Социологические исследования. / Под ред. Тихонова П.М. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 226с.
23. Социологические исследования. / Под ред. Ждановой А.Л. - СПб.: Питер, 2005. - 428с.
24. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416с.
25. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 446с.
26. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М., 1988. - 424с.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336с.
|
