СодержаниеВведение 2
І. Общая характеристика подходов к развитию организации 3
ІІ. Гуманитарные подходы 5
ІІІ. Эмпирические подходы 10
Заключение 11
Список литературы 12
Список литературыВведениеВведение
Для совершенствования, создания и развития организаций в настоящее время применяются разнообразные подходы. Наибольшее практическое значение имеют традиционные подходы: разделение или объединение организаций, изменение прав и обязанностей, изменение системы показателей и др. Широко применяются ЦВМ для решения отдельных задач. Однако было установлено, что это решает проблему эффективного использования мощных концептуальных, логических, математических и технических средств для совершенствования, создания и развития организаций. Для решения этой проблемы разрабатываются и приобретают все возрастающее значение так называемые "теоретические" или "системные" подходы, опирающиеся на описание организации как системы определенного класса.
В данной работе дается краткое определение организации, как предмета развития, перечисляются существующие подходы к развитию организаций. Будут рассмотрены такие понятия как: коучинг, бенчмаркинг, деловая игра, а также концепции рабочих команд.
І. Общая характеристика подходов к развитию организации
Подходы к развитию организаций можно выделить в три класса:
Гуманитарные подходы рассматривают организацию как социальный организм. Из представленных на текущий момент можно назвать организационно-деятельностные игры, коучинг, коллективные формы организации труда на основе концепции рабочих команд, эволюционные подходы.
В качестве методологической базы используются социология и психология. Развитие организации осуществляется за счет самоопределения людей и выстраивания эффективных коммуникаций между ними. Данную группу подходов можно также охарактеризовать как личностно–ориентированную во всех смыслах. Здесь основным объектом и субъектом преобразований выступает личность.
Инженерные подходы к развитию организаций эволюционировали от методов создания сложных технических систем.
Методологическая база — теория систем, системотехника, системный анализ, кибернетика. Рассматривая организацию как систему, инженерные подходы развивают технологии и структуру информационных потоков организации. Характерной особенностью этих подходов является схожесть формализации, регламентации деятельности до некоторого уровня.
Эмпирические подходы заключаются в распространении отраслевого или конструктивного опыта. Наиболее живописно они проявлены в системе обучения согласно стандарту MBA, а также в бенчмаркинге. Согласно эмпирических принципам применяется прецедентный опыт принятия решений, применяются типичный организационный и функциональный подход, реализовывается подбор персонала, который имеет опыт сходной работы.
Ключевой тезис — универсальность положительного опыта решения определенных кейсов. Система накопления этого опыта основывается на стандартных решениях типичных ситуациях. Эмпирический подход анализирует организацию как некий аналог удачных предприятий. Изменения основываются на опыте профессионалов как носителей кейсов. Вследствие этого эмпирические методы распространены наиболее широко.
Выделяя три класса подходов, следует помнить, что системность обеспечивается каждым из них, хотя и в разном качестве.
Гуманитарные подходы образованы на тезисе единства, системности мыслительной деятельности человека. То есть взаимосвязи представлений о деятельности и коммуникаций людей.
Инженерные подходы, отталкиваясь от представлений об информационно–технических системах, обеспечивают единство проектных решений о перспективном устройстве бизнес–корпорации.
Эмпирические подходы основываются на целостности сформировавшейся экономической деятельности: системе профессионального обучения и практических навыков.
Системность, заложенная в этих подходах, до некоторой степени нивелирует ограниченность их специализации.
ІІ. Гуманитарные и эмпирические подходы
Деловая игра Во время развития делового общества в целом и некоторых учреждений, в частности зарождается нужда управлять этим процессом, для чего нужно фиксирование и нормирование новой системы мышления, новых технологий влияния на развитие организации. Для этого специалистами в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практической деятельности разрабатываются особенные средства. К их числу относятся такие технологии, методы как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием
Во время работы над этими методами была учреждена Программа инновационной игры, в соответствии с которой в 1981-1983 гг. на нескольких предприятиях была проведена серия инновационных деловых игр по вопросам создания новых подразделений в организации, будущностям развития на предприятии конкретного производства, вопросам формирования сквозных комплексных бригад, перспективам развития предприятия в касательно развития отдельного производства, вопросам разработки системы подготовки и продвижения руководителей и др. Цели, характеризующие деятельность всех, участников инновационной игры, классифмцируються по группам их носителей.
Для заказчиков, в особенности на первых этапах такой игры, наиболее значительны выработка решений, проектирование и программирование их внедрения.
Участники, кроме упомянутых, преследуют обычно и цели учебные — изучить некоторые новые средства работы. Эти две группы — заказчики и участники — в период повторных игр приходят и к более сложным целям, которые связанны с необходимостью формирования новых методов работы.
Исследователи, вводимые в игру, осуществляют исследование организации, используя игру как особый метод исследования.
Четвертая группа — устроители игры — наравне со всеми перечисленными ставит перед собой специфические цели организацию функциональных отношений со всеми группами для дальнейшей коллективной деятельности.
Для достижения всех этих целей инновационная игра должна создаваться как особый вид социальной технологии, содержащий программы решения задач, исследования и развития участников и организации в целом
Игра может длится на протяжении одного — пяти дней с распорядком работы не менее 12 часов в день. Численность участников не должна превышать 25 человек при 6-7 устроителях. Игра проходит в обстановке, изолированной от производства и города. Для повышения практической пользы игра должна проходить не менее двух раз в год в течение двух-трех лет.
Коучинг Основной целью коучинга как метода является помощь сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной реальной проблемы. Преимущества коучинга: Развитие сотрудников – это не только обучение их на курсах, семинарах и тренингах. Здесь речь в большей степени идёт о раскрытии внутреннего потенциала сотрудников компании. Будут сотрудники реально развиваться или нет, в большей степени зависит от стиля управления, принятого в компании. И если в компании используется исключительно директивный метод руководства, то здесь сложно говорить о развитии и даже самые лучшие тренинги не дадут желаемого эффекта. Изначально каждый человек обладает большим потенциалом, который может быть раскрыт посредством коучинга. Использование коучинга позволяет сотрудникам компании развиваться непосредственно в процессе работы и тем самым повышать свою эффективность.Литература
1. Дудченко В. С. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. — Сб. Активные методы обучения при повышении квалификации руководящих работников и специалистов Миннефтехнмпрома. Отраслевая научно-методическая конференция. Ярославль. ИПКНефтехим. 1982.
2. Деловые игры в учебном процессе. Сборник статей — Минск: Высшая школа, 1982.
3. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003.
4. Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003.
5. Уитмор Дж. Coaching — Новый стиль менеджмента и управления персоналом.: Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2000
6. Журнал «Управление компанией» № 1, 2005
|
|
