Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы мотивации достижения в профессио-нальной деятельности менеджера……………………………………..…………9
1.1. Понятие и сущность мотивации……………………………...………9
1.2. Теоретические подходы к исследованию мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера…………………………………..12
1.3. Результаты эмпирического исследования по проблеме мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера……………….…29
1.4. Управленческая деятельность менеджера…………...……………..37
Глава 2. Исследование мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера……………………………………………………….43
2.1. Цель, задачи исследования…………………………………………..43
2.2. Методы исследования………….…………………………………….43
2.3. Описание и анализ результатов исследования……………………..45
2.4. Выводы и рекомендации……………………………………………..53
Заключение………………………………………………………………..56
Список литературы…………….…………………………………………59
Приложения…………………...…………………………………………..62
Введение
Актуальность и проблема исследования
Каждый новый этап развития общества актуализирует старые, «веч-ные» проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивация поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни – в сфере профессиональной дея-тельности. Обилие методологических подходов, теорий, концепций, при-званных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столь-ко помогает практикам социального управления, сколько затрудняет их ори-ентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию.
Россия находится на сложном этапе движения к демократии и рынку. Он сопровождается чередой кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усво-енными ранее трудовыми ценностями.
Набор инструментов социального управления, который использует отечественный менеджмент, ограничивается по преимуществу традицион-ными экономическими стимулами, скорее принуждающими, чем побуждаю-щими человека к трудовой активности. Действия этих стимулов носят огра-ниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные зада-чи развития. Нужен переход к новому типу управления, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психоло-гию, трудовое и профессиональное поведение.
Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значе-ние в современных условиях приобретает исследование мотивации достиже-ния в профессиональной деятельности менеджера, что и обуславливает акту-альность нашего исследования.
Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание менеджера на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и явля-ются мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретиче-ский анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.
Эмпирическая база
Выявление причин, побуждающих и направляющих человеческую ак-тивность, началось давно. Уже великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминали о «нужде», или потребности, как учительнице жизни.
В исследование детерминант человеческого поведения – аффектов, страстей, желаний, потребностей – внесли свой вклад и многие философы -Б.Спиноза, П.Гольбах, К.Гельвеций и другие.
Однако более или менее законченные теории мотивации, относящиеся исключительно к человеку, появляются только в начале ХХ века, и разраба-тываются они преимущественно в русле психологии (К.Левин, Г.Олпорт и др.). Понятие «мотивация» долгое время остается тесно связанным с поняти-ем «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопос-тавлялись взглядам на мотивацию бихевиористов (Р.Вудвортс и др.) В про-тивовес потребностным и бихевиористским концепциям во второй половине ХХ века развиваются когнитивные теории мотивации (Дж. Роттер, Г. Келли, Х.Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелланда и др.), в которых признается ведущая роль в единстве сознания и деятельности в детерминации поведения человека, а принятие решения становится центральным психическим процес-сом, предопределяющим реальное поведение.
Теоретические и методологические проблемы мотивации получили дальнейшую разработку в трудах К.А.Абульхановой-Славской, А.А.Бодалева, В.К.Вилюнаса, Б.И.Додонова, Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, М.Ш.Магомет-Эминова, В.С.Магуна, А.В.Петровского, К.К.Платонова, П.В.Симонова, Д.Б.Эльконина, П.М.Якобсона и других известных отечественных психологов.
В социологических теориях мотивации (М. Вебер, Т.Парсонс и др.) на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и та-кие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интере-сы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.
Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился за-прос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения. Поэтому большинство теорий мотивации развивалось применительно к сфере профес-сиональной деятельности, прежде всего производственной, а потом и учеб-ной, спортивной, научной, предпринимательской.
В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат челове-ческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.) когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как созна-тельный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адамс, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).
Для отечественной управленческой практики эти теории представляют скорее эвристический или, в лучшем случае, учебный интерес, они слабо ос-воены с точки зрения прикладной и, по большому счету, не используются в практической работе.
Различные теоретические и методологические аспекты мотивации ис-следуются в работах отечественных социологов А.Г.Здравомыслова, Н.И.Лапина, Ю.А.Левады, В.Д.Патрушева, В.Г.Подмаркова, И.М.Поповой, В.И.Башмакова, М.Н.Руткевича, Р.В.Рывкиной, В.А.Ядова и других. Они также основываются преимущественно на эмпирических исследованиях в сфере индустриального труда в процессе изучения отношения к труду, удов-летворенности трудом, текучести кадров и других. Основная масса этих ис-следований приходится на 70-е годы прошлого столетия, в последующем они по известным причинам начинают сворачиваться. Ныне вновь проблемы тру-довой мотивации выходят в разряд наиболее актуальных, и требуют для их решения соответствующих исследовательских усилий.
Совершенно, на наш взгляд, недостаточно разработана мотивация дос-тижения в профессиональной деятельности менеджера. Акцент в большинст-ве мотивационных теорий делается на потребности, что, возможно, и верно, но лишь отчасти. В наиболее сложных видах социальной деятельности, включая профессиональную деятельность, мощными социальными регулято-рами становятся уже не столько потребности, сколько ценности и ценност-ные ориентации, а также смысл труда и бытия, вообще, направляющие пове-дение в должное русло, даже вопреки наличным потребностям, и трудностям их реализации.
Объект исследования – группа менеджеров.
Предмет исследования – процессы мотивации достижения в сфере профессиональной деятельности менеджера.
Цель исследования – выявление взаимосвязей уровня успешности профессиональной деятельности менеджера с особенностями мотивации дос-тижения.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации;
2. Провести теоретический анализ мотивации достижения в профес-сиональной деятельности менеджера;
3. Изучить мотивацию достижения успеха в группе менеджеров;
4. Изучить мотивацию достижения к избеганию неудач в группе ме-неджеров;
5. Изучить мотивацию достижения цели;
6. Определить соотношение разных типов мотивации у каждого ме-неджера;
7. Провести экспертную оценку уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров;
8. Выявить взаимосвязь уровня успешности с особенностями мотива-ции;
9. Сделать выводы и дать рекомендации.
Теоретическую и методологическую основу исследования образуют научные положения, выработанные в рамках философии, классической и со-временной социологии, общей и социальной психологии, теории управления, социологии труда, социологии и психологии управления. Это положения о психологической и социальной детерминированности человеческого поведе-ния, о содержании и функциях различных регулятивных механизмов, о соци-альном поведении и деятельности, об управлении как виде целенаправленной деятельности, о самоуправлении и самоконтроле.
В работе использовались две группы методов исследования: теоретико-познавательные – анализ и синтез, категоризация, классификация, критика, схематизация; эмпирико-познавательные – анализ документов, наблюдение, беседы, анкетный опрос. В процессе обработки и анализа данных применя-лись качественные и количественные методы.
Эмпирическую базу исследования составляют данные статистики, ре-зультаты опросов общественного мнения, прикладные социологические ис-следования, выполненные научными учреждениями, а также проведенные с участием автора.
Научная новизна
В работе была исследована мотивация достижения в профессиональной деятельности менеджера.
Структура работы
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
Глава 1. Теоретические основы мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера
1.1. Понятие и сущность мотивации
Природа и механизмы мотивации являются предметом изучения целого ряда наук о человеке и обществе – психологии, социологии, политологии, криминалистики, теории управления и других .
Мотивация в исследованиях психологов рассматривается как психиче-ское явление и процесс. Большинство из них под мотивацией понимает де-терминацию поведения и сходится на том, что функцию побуждения актив-ности (поведения, деятельности) человека выполняют потребности, которые нередко трактуются весьма расширительно. Столь же расширительно порой понимается и сам мотивационный процесс, который включает в себя не толь-ко внутренние побуждения, но и силы, находящиеся вне психической орга-низации человека, то есть то, что принято считать стимулированием, исхо-дящим из внешней среды субъекта управления.
В исследованиях социологов под мотивацией понимается «превраще-ние внешних побуждений в скрытые формы внутреннего мира личности, объяснение и обоснование ее собственных намерений и действий» (В.Г.Подмарков, 1979) . Мотивация это всегда сознательный (или полусозна-тельный), но личностный выбор вариантов поведения и действий.
Она всегда проявляется на границе, на пересечении факторов внешней для человека среды и внутренне присущих ему потребностей, интересов, ожиданий, ценностей и установок. В постоянных попытках согласовать дав-ление среды, включая ее внешние стимулы, и личностные интересы, пони-маемые в широком смысле слова, протекает мотивационный процесс. В ко-нечном счете, лишь через систему мотивации человек включается в многооб-разные формы социальной деятельности. Он вынужден постоянно соотно-сить свой индивидуальный опыт и представления о должном, жизненные планы и функциональные возможности, принимаемые решения и их послед-ствия.
Мотивация напрямую связана с проблемой свободы и выбора и свобо-ды в форме выбора . Социальный индивид, хотя и выполняет общественно значимые социальные функции (роли) и ограничен в своем поведении соци-альными нормами, обладает в известной степени самостоятельностью, сво-бодой в управлении своей деятельностью, своими отношениями. В ситуациях выбора формируется мотив как внутренний феномен, направляющий актив-ность личности, как некая тактика поведения в условиях реальной действи-тельности.
Существует принципиальное различие между понятием «стимулирова-ние» и «мотивация». Оно состоит в том, что стимулирование, стимулы – это внешние по отношению к человеку силы, побуждающие или, точнее, прину-ждающие человека к определенной активности. Мотивация, мотивы – это внутренние силы, это преобразованные в сознании человека стимулы, став-шие уже его собственным достоянием, установками его личностного поведе-ния. При такой трактовке понятий становится яснее, почему один и тот же стимул вызывает столь разную реакцию у разных людей. А все зависит от то-го, рассматривает ли человек внешнее на себя воздействие как чужую, враж-дебную силу, от которой надо по возможности отгородиться, либо внутренне принимает это воздействие, интернализирует его на уровне личностного соз-нания. Будучи уже внутренним достоянием личности, внешний стимул ста-новится осознанной причиной действий и поведения - единство сознания и деятельности .
При всем разнообразии приписываемых мотиву функций главными, остаются две: побудительная функция – мотив как исходящая изнутри чело-века сила, побуждающая к действию и указывающая направление этого дей-ствия, и объяснительная функция – объяснение, обоснование, оправдание, мотивировка действия, как уже случившегося, так и того, которое еще пред-стоит совершить.
Потребности, интересы, ценности, цели участвуют в формировании мотивов, вопрос состоит в том, какой из этих структурных элементов оказы-вает наибольшее влияние. А это зависит, во-первых, от того, насколько раз-вита личность, а, во-вторых, от той ситуации, в которой она пребывает .
Мотивированность личности на членство в той или иной организации, на конкретную работу, на степень проявляемой при этом активности, на ли-дерство и т.д. зависит от:
• информированности ее об объекте (организации), его статусе и функ-циях, целях, задачах, направлениях деятельности, идеологии и т.д.;
• степени идентифицированности (разделяемости) ценностей сообще-ства (организации) с собственными ценностями;
• оценки собственных возможностей участия в том или ином качестве в деятельности организации;
• знаний содержания конкретных форм деятельности и активности;
• к системе личностных ожиданий в связи с предстоящим участием в деятельности организации;Введение1.3. Результаты эмпирического исследования по проблеме мотива-ции достижения в профессиональной деятельности менеджера
Психологи пришли к выводу, что людям присущи две противополож-ные мотивационные тенденции — стремление к успеху и стремление избе-жать неудачи. Информация о мотивах личности позволяет в процессе про-фессионально-психологического отбора кадров прогнозировать активность человека на предлагаемом месте работы. Особенно важны здесь диагностика и оценка мотива достижения .
Изучая мотивы личности, профессор психологии Гарвардского универ-ситета Дэвид Мак-Клелланд (David MacClelland) и профессор психологии Мичиганского университета Джон Аткинсон (John Atkinson) пришли к выво-ду, что людям присущи две противоположные мотивационные тенденции — стремление к успеху (мотив достижения) и стремление избежать неудачи (мотив избегания). При этом у одних преобладает стремление к успеху, к вы-соким результатам деятельности, у других доминирует стремление избежать неудачи. Формирование этих тенденций ученые связывают с условиями раз-вития и воспитания ребенка в семье. Высокая мотивация достижения у детей формируется только в тех семьях, где родители постоянно повышали свои требования к детям, одновременно ненавязчиво помогая и поддерживая, а также отличались теплотой в общении с ними. В семьях же, где родители были либо безразличны к детям, либо слишком строги с ними, у детей, как правило, становилось доминирующим стремление избежать неудачи.
Мотив достижения, являясь личностной особенностью, одним присущ в большей степени, другим — в меньшей. Чтобы выяснить значимость для личности достижения успеха в профессиональной деятельности, психологи рекомендуют в процессе собеседования задать следующие вопросы:
- Насколько важен для вас успех в этой сфере деятельности?
- Склонны ли вы много и настойчиво работать ради достижения по-ставленной цели?
- Ожидаете ли вы высоких результатов деятельности, верите ли в ус-пех?
Однако вследствие естественного стремления кандидата произвести положительное впечатление на такие вопросы можно получить социально желательные ответы («Склонны ли вы много и настойчиво работать?» — «Да склонен…»). Поэтому вопросы необходимо формулировать так, чтобы отве-ты на них прямо или косвенно позволяли выявить истинное стремление че-ловека достигать высоких результатов в деятельности .
О наличии мотива достижения свидетельствует, например, выбор более сложных заданий и желание их выполнить, стремление совершенствовать свое мастерство, повышать профессиональную квалификацию.
В книге «Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен» немецкий бизнес-консультант Клаус Кобьёлл (Klaus Kobjoll) приводит интересный пример, иллюстрирующий уровень мотивации достижения. В одном из уни-вермагов Нью-Йорка руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Когда сотрудники возмутились, руководство универмага пред-ложило им пройти обучение: бесплатно, в течение года, два раза в неделю после окончания работы посещать полуторачасовые занятия, которые вели лучшие инструкторы Нью-Йорка. А после обучения им предоставлялась воз-можность продвижения по службе и назначения на руководящие должности. И каков же был результат? Только три процента сотрудников, претендовав-ших на руководящие должности, изъявили желание учиться! Но именно эти три процента претендентов и обладали достаточно высокой мотивацией дос-тижения .
Мы можем предполагать наличие мотивации достижения, если о кан-дидате на вакантную должность его коллеги с предыдущих мест работы го-ворят, что он:
- настойчив в достижении целей;
- не довольствуется полученным результатом, а стремится к большему;
- любую работу стремится сделать лучше, чем раньше;
- отдает много времени профессиональной деятельности, часто обсуж-дает с коллегами темы, связанные с решением профессиональных задач;
- радуется успеху, достигнув высоких результатов;
- не довольствуется несложными заданиями и легкодоступными целя-ми;
- склонен увлекаться работой, достигая новых целей.
Мотив достижения является относительно устойчивым личностным ка-чеством, но, чтобы спрогнозировать активность будущего менеджера нужно учитывать, что он побуждает личность к высоким результатам только во взаимодействии с такими ситуативными факторами, как ценность достиже-ния успеха и субъективная оценка вероятности (шансов) его достижения. По-этому очевидно, что в процессе профессионально-психологического отбора кадров, особенно на должности, предполагающие управление людьми, необ-ходимо изучить и другие составляющие мотивации достижения .
Оценка личностью своих шансов на успех (ожидание успеха) значи-тельно влияет на мотивацию к профессиональной деятельности. Чем больше человек верит в успех, тем большие усилия он склонен прилагать для дости-жения поставленных целей. Выделяют следующие факторы, влияющие на ожидание успеха:
- субъективная оценка своих способностей, которая формируется на основании успехов и неудач в прошлом;
- субъективное восприятие степени сложности задания;
- убеждение в зависимости успеха от затраченных усилий .
Оценка кандидатом своих способностей может быть предметом изуче-ния в процессе собеседования. Для этого кандидату необходимо задать ряд прямых и косвенных вопросов, касающихся успехов в прошлом:
- Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы?
- Какие ваши способности оказали решающее влияние на достижение успеха?
- Какие знания, умения вы рассматриваете как ваш личный ресурс в достижении целей?
Благодаря чему вы оказались эффективны… (в той или иной ситуации; при решении конкретной задачи)?
Успехи, достигнутые в прошлом, формируют веру в свои силы, в соб-ственную эффективность. Неудачи в прошлом разрушают эту веру. Выяс-нить, уверен ли претендент на вакантную должность в своей эффективности, можно также, обсуждая его трудности и неудачи в прошлом:
- С какими трудностями вы столкнулись…?
- Удалось ли их преодолеть, если да, то каким образом и благодаря че-му?
- Какие события в своей жизни (профессиональной деятельности) вы рассматриваете как неудачу?
- Как вы пережили неудачу? Что помогло вам в этом?
Еще одним элементом в схеме мотивации является субъективная цен-ность успеха, которая определяет мотивацию достижения (стремление к ус-пеху). От того, какое значение человек придает достижениям в определенной сфере, зависит, насколько интенсивно он будет работать именно в этой сфе-ре. Стоит также выяснить, как претендент представляет себе свою деятель-ность на новом месте работы, какого успеха он может достигнуть, какой личностный смысл для него имеет этот успех, насколько он для него ценен и т. п .
До сих пор мы говорили об изучении мотивации достижения в беседе, интервью. Вместе с тем достаточно эффективным является и метод контент-анализа речи (устной и письменной) претендента. С этой целью в его речи выделяются понятия, суждения, высказывания, которые свидетельствуют о наличии у человека мотива достижения успеха. Так, о наличии мотивации достижения свидетельствуют положительно сформулированные утвержде-ния, в которых не выражаются опасение или неуверенность относительно возможности достижения цели, а наоборот, проявляется стремление достичь успеха («хочу», «планирую», «стремлюсь» и т. п.):
- Хочу выполнить это задание (решить такую задачу, достигнуть чего-либо)…
- Стремлюсь улучшить (увеличить, повысить) результаты…
- Успех вдохновляет, прибавляет сил, увеличивает желание работать…
- С удовольствием выполню это задание (буду выполнять эти функции, возьмусь за решение этой задачи)…
- Пытался (стремился) выполнить это задание как можно лучше…
- Работаю над новой идеей, надеюсь, что все получится…
- Хочу завершить эту работу…
В процессе анализа речи претендента на вакантную должность эти вы-сказывания следует отличать от тех, которые не свидетельствуют о мотива-ции достижения, если:
а) положительно сформулированные намерения, желания или надежды дополняются утверждением, которое касается стремления избежать неудачи (например: «Надеюсь, что выполнил правильно, иначе пришлось бы переде-лывать»);
б) высказывается намерение, направленное на выполнение несущест-венной деятельности;
в) высказываются намерения и желания, направленные на то, чтобы как можно скорее закончить работу и освободиться от нее.Литература1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М., 2005. – 450 с.
2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. — М., 2003. – 493 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. — М.: Эконо-мика, 1999.- 360 с.
4. Анцыферова Л.И. Психология формирования и развития личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб., 2000. – 395 с.
5. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1999. - 367 с.
6. Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности менед-жера. – М., 2007. – 216 с.
7. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. — М., 2005. – 374 с.
8. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления. — Киев, 1999. – 274 с.
9. Брушлинский А.В. Психология субъекта / Отв. ред. В.В. Знаков. - М.: Институт психологии РАН; СПб.: Изд-во "Алетейя", 2002.- 272 с.
10. Брушлинский А.В. Психология субъекта и его деятельности // Со-временная психология. Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина М.: Инфра-М, 1999. С. 330-346.
11. Вейл П. Искусство менеджмента. — М.: Юрист, 2004. – 147 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2005. – 574 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М., 2002. - 538 с.
14. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, орга-низация, процесс. – М., 2005. – 375 с.
15. Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности. Автореферат. М., 2006. – 24 с.
16. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб., 2001. —832 с.
17. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. — М., 2002. – 274 с.
18. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. — М.: Дело, 2006. – 385 с.
19. Иванников В. Психологические механизмы волевой регуляции: Учебное пособие. М.: Изд-во УРАО, 1998. - 142 с.
20. Капрара Дж. В., Сервон Д. Психология личности. М., 2003. – 640 с.
21. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. – 143 с.
22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 1999. — № 10. – 3 с.
23. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 2005. – 385 с.
24. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 2006. – 547 с.
25. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1. Учебный курс. Мос-ковский институт экономики, менеджмента и права, 2007. – 215 с.
26. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского универ-ситета. Сер. Философия. N 3, 1999. – 5 с.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002. – 278 с.
28. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Феномен человеческого самоут-верждения. СПб.: Алетейя, 2000. – 276 с.
29. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? //Кадры предприятия №8 / 2003. – 5 с.
30. Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. М., 2000. – 607с.
31. Поляков А. Технология карьеры. - М., 2003. – 380 с.
32. Потеряхин А. Анализ мотивации достижения в процессе профес-сионально-психологического отбора кадров. // Справочник кадрови-ка. 2007. №3. – 19 с.
33. Райзберг П.А. Психология в экономике и управлении. М.: МПСИ, 2005. – 552 с.
34. Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО «Бизнес-школа, 2006. – 352 с.
35. Селиванов В.И. Психология волевой активности. Рязань, 2004. – 256 с.
36. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М.: Смысл, 2005. -653 с.
37. Старобинский Э.Е. Как управлять пероналом. М.: Бизнес-школа, 2005. – 380 с.
38. Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. М.: Феникс. 2005. – 507 с.
39. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., Питер, 1997. - 608 с.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес-школа, 2007. – 420 с.
|
|
