СодержаниеОглавление
Введение 3
Глава I. Подходы к определению психологического климата
коллектива и стилей руководства
1.1. Характеристика коллектива 5
1.2. Социально-психологический климат 7
1.3. Специфика руководства и личность руководителя 16
1.4. Стили руководства коллективом 22
Выводы по 1 части 25
Глава 2. Эмпирическое исследование психологических особенностей руководителя
2.1. Методика исследования 26
2.2. Результаты эмпирического исследования и их обсуждение 27
2.3. Исследование межличностных отношений по опроснику Т. Лири 32
2.4. Статистический анализ выдвигаемой гипотезы 33
Заключение 35
Список литературы 36
Приложение
Введение
Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно - административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно из условий этого перехода и создания положительного морально – психологического климата. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.
Обычно руководитель в коллективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых зависит очень многое.
По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально – психологического климата.
Чаще всего выделяются:
a) Интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем,
b) Инициативность, самостоятельность, находчивость,
c) Уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют так называемый «фактор геликоптера», т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой.
Однако, другие исследователи выделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально – психологического климата.
Именно поэтому исследование психологических факторов эффективности работы руководителя и того, какое влияние оказывает тот или иной стиль на психологический климат коллектива, очень актуально для современных организаций.
Объектом исследования выступают психологические особенности руководителя.
Предметом влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.
Целью данной работы является описание и анализ психологических особенностей руководителя.
Гипотеза: стиль руководства является один из ведущих психологических факторов эффективности работы руководителя.
Для проверки выдвинутой гипотезы необходимо было решить следующие задачи:
1. На основе теоретического анализа литературы выявить основные характеристики коллектива и различных стилей руководства.
2. Выявить стиль руководства в организации.
3. Осуществить диагностику психологического климата коллектива.
4. Провести сравнительный анализ полученных результатов.
Методики:
Для исследовании стиля руководства использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.
Для диагностики психологического климата коллектива использовалась анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, разработанная А. Майером.
Практическая значимость изучения психологических факторов эффективности руководителя заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в практической работе руководителей. Они позволят оперативно вносить изменения в работу служб персонала по стабилизации кадрового состава компаний, помогут преждевременно выявить назревающие конфликты и разрешить уже имеющиеся, а также определить мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющие на отношение персонала к работе, к руководству и к компании в целом.
Методологической основой работы является теория субъекта в психологии, раскрытая в работах С.Л. Рубинштейна, Л.В Брушлинского, К.А. Абульхановой-Славской, Л.И. Анциферовой; системный подход представленный в работах Б.Ф. Ломова, А.Л. Журавлёва, А.В. Петровского и роль социальной ситуации в психическом развитии, изученная М. Аргайлом, А.С Выготским, Л.И Божович. Кроме того, исследование опиралось на ведущую роль фактора совместной деятельности как высшую форму активности личности и группы. В современной отечественной социальной психологии деятельностный подход к анализу психологических феноменов группы наиболее полно представлен в построение концепций А. В. Петровского, Л.И. Уманского и А.И. Донцова о социально-психологичекой структуре группы.
Глава I. Подходы к определению психологического климата
коллектива и стилей руководства
1.1. Характеристика коллектива.
Коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Другими словами, можно сказать, что коллективом называют некую малую группу, достигшую высшей стадии развития. Возникает закономерный вопрос, какие стадии должна пройти малая группа в своем развитии, чтобы считаться полноценным коллективом?
Чтобы ответить на этот вопрос, нужно рассмотреть признаки, по которым отдельные люди могут считаться объединенными в группу. По определению, под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. [1, стр. 187]
В отечественной и зарубежной психологии даются самые различные характеристики малой группы. Так, например, американские психологи Д. Картрайт и А. Зандер утверждают, что группу составляет собрание индивидов, которые: часто взаимодействуют друг с другом; определяют себя, как члены одной группы; разделяют общие нормы, по поводу того, что их интересует; участвуют в единой системе разделения ролей; идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами; воспринимают группу как источник удовлетворения; находятся в кооперативной взаимозависимости и т.д. Французские социальные психологи Д. Анзье и Ж. Мартен считают, что малая группа характеризуется:
а) ограниченное число членов, такое, чтобы каждый из них был способен выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них;
б) совместное активное достижение относительно постоянной общей цели, которая оценивается как именно как цель группы и отвечает различным персональным интересам;
в) эмоциональные взаимоотношения между членами группы, возможность возникновения подгрупп на основе выраженной симпатии или антипатии;
г) сильная взаимозависимость образующих группу лиц, связанных чувством солидарности и морального единства даже вне совместных действий;
д) дифференциация ролей между членами группы;
е) выработка общих культурных норм и специфической групповой культуры.
Можно встретить и другие признаки малой группы у разных авторов, в зависимости от исследовательского подхода (Дж. Морено, Э. Мэйо, К. Левин, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, Л.И. Коломинский и др.), но в каждом из них можно выделить основные, которые называются всегда, а именно группа состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Таким образом, можно сделать вывод, что основной принцип объединения людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения -межличностное взаимодействие.
Возвращаясь к вопросу развития малой группы, можно отметить, что существует несколько направлений анализа данной проблемы. Прежде всего, идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой 3. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго». В рамках этой концепции возникла теория развития группы В. Беннинса и Г. Шеппарда. Она состоит в том, что в существовании группы тренинга выделяют две фазы, на каждой из которых группа решает определенный набор проблем для достижения своей основной цели. На первой решается вопрос о лидере, на второй — рассматриваются отношения между рядовыми членами. Идея развития группы получила более широкое обоснование в теории «социализации группы» Р. Морленда и Жд. Ливайна. Процесс группового развития рассматривается по аналогии с процессом социализации индивида. Каждая стадия в развитии группы характеризуется по отношению группы с каждым вновь поступающим в нее членом.
Проблема развития группы получила свое специфическое решение в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским. Она представляет группу, как бы состоящую из трех слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.
Основные характеристики коллектива, которые называются различными авторами как обязательные его признаки, это: социально - одобряемые цели, добровольный характер объединения, целостность, условия для развития личности.
Платонов Ю.П. под термином «коллектив» понимает разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и
стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства
взглядов, установок, позиций членов коллектива;
структурированностью — определенной степенью четкости и
конкретностью распределения функций, прав и обязанностей,
ответственности между членами коллектива;
организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью
коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной
жизнедеятельности;
6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «психологический климат коллектива». [34]
Таким образом, коллектив — это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Основные характеристики коллектива, которые называются различными авторами как обязательные его признаки, это: социально - одобряемые цели, добровольный характер объединения, целостность, условия для развития личности.Введение1.3. Специфика руководства и личность руководителя.
Любым трудовым коллективом, чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию, необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.
Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального потенциала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъюнктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами. [40, с 4].
Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.
В управленческой структуре выделяют три уровня управления: руководство высшего звена (генеральный директор и другие члены правления); руководство среднего звена (руководители управлений и самостоятельных отделов); руководство низшего звена (руководители подотделов, например начальник смены, контролер производственной линии, прораб) [4].
Слова «менеджмент» и «менеджер» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии, и все чаще используется в нашем лексиконе.
Менеджмент - это совокупность принципов, методов, средств и форм управления экономическим субъектом для улучшения эффективности его деятельности, снижения затрат и увеличения прибыли.
Менеджер - это наемный управляющий компанией, фирмой, банком, структурным подразделением, направлением, обладающий в пределах своей компетенции, исполнительной властью.
Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает, прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.
Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданию положительного психологического климата?
Родоначальник научной организации труда Ф. Тейлор [35] считал основными у идеального руководителя качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.
В Англии перечень важнейших качеств руководителя, вошедших в первые два десятка [28], имеет следующий вид: способность делегировать власть; коммуникабельность; доступность; умение слушать; авторитетность; компетентность; техниковооруженность; честность; твердость; заинтересованность в людях; позитивность; решительность; юмористичность; широта способностей; продуктивность; дружелюбие; прилежание; общительность; знание специальности; отсутствие болтливости.
Во Франции считают, что самое важное для руководителя - это «дар божий». При этом, под данным понятием они подразумевают умение и навыки межличностного общения. Далее идет неординарность, жизненный опыт, техническую компетентность, авторитетность, и внешние данные [32].
В Японии выделяют следующие качества, необходимые руководителю: инициативность и решительность, долгосрочное предвидение и гибкость, широта взглядов, умение правильной расстановки кадров и справедливых санкций, готовность и способность выслушивать мнение других, личное обаяние, использование открытого стиля управления, приветствующего сотрудничество, умение четко формировать цели и установки [28].
Особый интерес для нас представляют данные отечественной науки управления. По мнению Кричевского Р. Л. [20], руководитель высокого уровня должен обладать высоким интеллектом, однако особый акцент делается не столько на теоретическом интеллекте, сколько на практическом. Кричевский Р. Л. отмечает следующие важнейшие качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность. Шмелев А. Г. [36] выделяет такие качества, как интеллект, компетентность, активность, энергию, самоконтроль, коммуникабельность.
Среди мешающих успешной деятельности качеств перечисляются конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм.
В 1990 году один из ведущих российских специалистов в области менеджмента Уткин Э. А. обратил внимание на подготовку менеджеров. Он говорил о необходимости знания экономических дисциплин, хотя бы одного иностранного языка и о владении компьютерной грамотностью.
Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Наиболее важными из них выделяются качества, принимаемые во внимание на этапе профессионального психологического отбора менеджеров. Ряд авторов, среди них Е. П. Шепель, И. Н. Горностаева, А. В. Щербина и другие, выделяют следующие профессионально важные качества руководителя:
Умение мыслить стратегически, владение навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. По мнению Шадриной В. В. [43], добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем.
Способность к риску - один из главных критериев в оценке
профессиональной пригодности менеджера. Причем, Щербина А. В.[50] акцентирует внимание на том, что имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма, и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки.
3. Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности [18, с.228]. Без авторитета никто не может управлять - ни через приказы, ни путем коллективного обсуждения. С авторитетом руководителя тесно связано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражается на дисциплине, взаимоотношениях, на всей психологической атмосфере в коллективе.
Чтобы быть признанным лидером в коллективе, руководитель должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений.
Руководитель не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, то есть обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению.Литература1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /Г, М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1998. - 89 с.
3. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы.- М.: МГОПУ им. М.А. Шолохова ,2001. - 54 с.
4. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464 с.
5. Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2005. №5.- С.32-35.
6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - Екатеринбург: ЛИТУР, 2001. - 576 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1983. - 207 с.
8. Брилинг Е.Е. Некоторые мысли о формировании работоспособных команд. // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.42- 46.
9. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. - М.: УРАО,2001.- 112с.
10. Видяпин В.И. Маркетинг. Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2004. - 113 с.
11. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171
12. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.
13. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 1996. - 553 с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004. – 509 с.
15. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Психология единоначалия и коллегиальности.- М.: Мысль, 1979. - 254 с.
16. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании //Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57.
17. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.
18. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978. -279 с.
19. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель ...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело,
1996.-380 с.
20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152 с.
21. Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом // Справочник по
управлению персоналом. - 2002. - №10. - С.97-108.
22. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждет от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. -
2003.-№5.-С.100-114.
23. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.:ЛГУ, 1967. - 172с.
24. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2001.-752 с.
25. Макаров Д. Соотношение карьерной ориентации и стиля управленческой деятельности менеджеров / Д. В. Макаров; Моск. открытый соц. ун-т, каф. общ. психологии. - М.: МОСУ, 2003. - 72 с.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1999. - 800с.
27. Морозов А.В. Деловая психология - СПб.: СОЮЗ, 2002. - 35 с.
28. Никулин Л. Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и «нью-экономики»: Монография. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 127 с.
29. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 1994. - 217 с.
30. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №10. - С.34-43.
31. Основы психологии: Практикум / Под ред. Л.Д. Столяренко. - 3-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 704 с.
32. Панасенко Г. В. Философия и психология менеджмента / Краснояр. гос.
технол. акад. - Красноярск, 1996. - 180 с.
33. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л.: Изд-во « Наука», 1981. - 190 с.
34. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. — 181с.
35. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - 365 с.
36. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра / Под ред. А. Ф. Шикуна, - М.: Воентехиниздат, 2002. - 239 с.
37. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.51-54.
38. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №6. - С.90-96.
39. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и .доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.
40. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 176 с.
41. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-439 с.
42. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб.: Речь, 2003.-176с.
43. Шадрина В. В. Развитие интеллекта руководителя: социально - психологический анализ: (на прим. руководителей аппарата гос. службы) :
Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. - М., 1995. - 23 с.
44. Шаукенова 3. К. Направленность личности руководителя: диагностика и коррекция: (На прим. руководителей сред, звена гос. предприятия) : Автореф дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук.. - СПб., 1995. - 16 с.
45. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. - СПб.: Питер, 2002. - 335с.
46. Шеркшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.
47. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. – 208 с.
48. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учебное пособие. - М.: ОАО Типография НОВОСТИ , 2000. - 201 с.
49. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. — М.: Экономическая школа, 2004. - 560 с. Щербина А. В. Повышение эффективности деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях: Автореф. дис. на соиск. учен,
степ. канд. психол. наук. - М., 1997. - 16 с.
50. Эффективный менеджер: (адапт. пер. с англ.) Кн. 1: Управление собой / Под ред. Р. Томсон и Н. Уинди. - 1996. - 95 с.
|
|
