СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КОНФЛИКТА 5
1.2. ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ 9
1.3. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 10
ИЗУЧЕНИЕ ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА 11
ОГРАНИЧЕНИЕ ЧИСЛА УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА 11
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 17
2.1. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 17
2.2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 20
2.3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАБАСТОВКИ КАК ФОРМЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34
ПРИЛОЖЕНИЕВведениеВ управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.
Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция – лишь одно из проявлений этих конфликтов.
Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.
Проще всего их «решать» в фирмах, которым требуется много мало квалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно запрещать. А тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще оправданным подход «нет человека – нет проблем» (или «ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных»).
Следует различать два подхода к конфликту. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях .
Таким образом, целью данной работы является рассмотрение особенностей конфликта и методы его разрешения.
Задачи работы:
1) Охарактеризовать понятие и виды конфликтов в организации;
2) Обозначить направление регулирования конфликтов в организации;
3) Изучить регулирование забастовки как формы трудового конфликта.Литература1. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Валяев А.М. Позитивное влияние конфликтов на коллектив. М.: Издательство «НОРМА», 2006.
3. Веренко И.С. Конфликтология. - М.: Дело, 2000.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: Приор, 1997.
6. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. – М, 1991.
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.: Аспект пресс, 2001.
8. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М,1990.
9. Технологии управления конфликтами: Хрестоматия / Ост. В.Н.Меньшова, Т. В. Черняк. - Новосибирск: СибАГС, 2002.
10. Черняк Т. В., Меньшова В.Н. Технологии управления конфликтами: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2002.
11. http://law.averest-k.ru
|
