СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 6
1.1 Организационно-правовая характеристика предприятия ЗАО "Робинзон-Багаж" 6
1.2 Анализ экономических показателей работы ЗАО "Робинзон-Багаж" 8
1.3 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ЗАО "Робинзон багаж" 12
1.4 Выводы по первой главе 15
2 НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 17
2.1 Основные мероприятия и методы повышения квалификации персонала 17
2.2 Типовые процедуры управления человеческими ресурсами 30
2.3 Зарубежный опыт повышения квалификации персонала организации 40
2.4 Выводы по второй главе 47
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ В ЗАО "РОБИНЗОН-БАГАЖ" 49
3.1 Системы работы с персоналом по повышению квалификации в ЗАО "Робинзон-Багаж" 49
3.2 Предложения по совершенствованию проведения аттестаций и формирования кадрового резерва в ЗАО "Робинзон-Багаж" 57
3.3 Разработка типовых регламентаций по мероприятиям повышения квалификации в ЗАО "Робинзон-Багаж" 62
3.4 Использование современных технологий на базе ЭВМ по автоматизации процессов повышения квалификации персонала 68
3.5 Внедрение методики оценки соответствия имиджа работника занимаемой должности в ЗАО "Робинзон-Багаж" 71
3.6 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 76
Выводы по результатам финансовой экспертизы проекта. 80
3.7 Выводы по третьей главе 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ 91ВведениеПовышение квалификации персонала любой коммерческой организации является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно уровень профессионализма играет основную роль в успешности деятельности организаций, обеспечении целей и задач их функционирования.
Часто руководители организаций основное внимание обращают на финансовые, коммерческие вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта услуг, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала слишком дорого обходятся организации.
Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.
Повышение квалификации персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс повышения квалификации персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых производится аттестация. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при управлении кадрами, и обладание нужными для этого навыками.
От того, насколько эффективно поставлена работа по квалификации персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг.
Повышение квалификации персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
В современных условиях в России прием на работу как в мелких, так и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду.
В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал, частью чего и является повышение квалификации персонала.
Объект исследования - ЗАО "Робинзон багаж".
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ организации разработки мероприятий по повышению квалификации персонала организации.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить современные методы и основные мероприятия по повышению квалификации персонала организаций;
- провести анализ базовых процессов повышения квалификации персонала в ЗАО "Робинзон багаж";
- Разработать проектные предложения по усовершенствованию системы мероприятий по повышению квалификации персонала.
При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, документация по персоналу организации за 2005-2007 годы.Литература1. Андреева В.А. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - с. 50-52.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 328 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист.- 2006. № 4. с. 28-31.
4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. -2001.-№7.- с. 44-47
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-2001.- №1.- с. 88-101.
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - с. 14-19.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4. - с. 23-34
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2006. - 296с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М., 2006. - 278с.
10. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - с. 29-31.
11. Н.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 241с.
12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. - с. 16-19.
13. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2006.- № 1. - с. 13-18.
14. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2006.-№ 3. - с. 41-44.
15. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология Бизнеса. - М.: АРМАДА, 2006.-511с.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 5.
17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2006.- 508 с.
18. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2007.- № 8. - с. 32-37.
19. Капитонов. Э.А.. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2006.- 224 с.
20. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2007.- № 6. - с. 26-31.
21. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1. - с. 38-41.
22. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. М.: Дело, 2007
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2006.-411 с.
24. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.- М.: ИКЦ "Март", 2003.-224 с.
25. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - Вып. 9.
26. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2006. (Серия Ключевые вопросы).
27.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. Перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.
28. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002
29. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2006
30. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. Питер, 2007.
|
|
