СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЕ ЗАНЯТОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2 СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА 7
3 УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 9
4 РАБОТА ПО ВЫСВОБОЖДЕНИЮ ПЕРСОНАЛА 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
ЛИТЕРАТУРА 16ВведениеВВЕДЕНИЕ
Осуществление политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства.
Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы — носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.
Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
В экономической литературе нередко отождествляются понятия «использование рабочей силы» и «занятость».
Под использованием рабочей силы следует понимать:
уровень занятости трудоспособного населения общественно-полезным трудом;
распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;
эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве (эффективность труда — это лишь часть эффективности использования трудовых ресурсов).
Что касается занятости, то эта категория выражает одну из сторон производственных отношений по поводу включения работника в конкретную кооперацию на определенном рабочем месте. Занятость показывает, как трудоспособное населения обеспечено рабочими местами.
Целью данной контрольной работы является анализ
Процесса регулирования занятости персонала организации.
1 Понятие занятости работников предприятия
Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации», «занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход)».
С позиций Закона занятым считается население — трудоспособные граждане, которые работают по найму, т.е.:
выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели);
имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, отпуском и т.д.;
самостоятельно обеспечивают себя работой (предпринимательство, фермерство, индивидуальный труд и пр.);
проходят службу в рядах Вооруженных сил;
обучаются на очных отделениях учебных заведений.
К занятым относятся также выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность.
В зависимости от уровня использования трудоспособного населения различается несколько трактовок занятости: полная, рациональная, эффективная, социально-эффективная, потенциальная.
В нашей стране до последнего времени под полной занятостью понималось поголовное вовлечение трудоспособного населения в общественное производство. В международной практике под полной занятостью понимается не поголовная занятость, а такое состояние;
когда спрос на рабочие руки равен их предложению.
Занятость может быть описана системой показателей, отражающих:
полноту включения в общественное производство активной части населения, т.е. степень удовлетворения населения в рабочих местах;
уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов как важнейшего элемента рациональной занятости;
соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.
Вопросы занятости неразрывно связаны с безработицей, поэтому проблема занятости решается как проблема занятости-безработицы [2].
Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, который призван выполнять функции основного регулятора движения рабочей силы в народном хозяйстве, являются; многоукладность экономики, демонтаж административно-командной системы управления, перевод предприятий на эффективные формы хозяйствования.
В рыночном хозяйстве обязательно должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы. Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.
Естественная норма безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы. В экономически развитых странах естественная норма безработицы находится на уровне 5-12%.
В структуре занятости по отраслям промышленности происходит интенсивный сдвиг регрессивного характера — сокращение численности занятых в таких отраслях, как нефтехимия, лесная промышленность, машиностроение, легкая, что влечет уменьшение доли обрабатывающей промышленности. В результате происходящих изменений в отраслевой структуре занятости стабильно увеличивается доля занятых в непроизводственной сфере: с 29,6% в 1993 г. до 33,4% в 1995 г.
Распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства относится к видам занятости.
Формы занятости — это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования [2].
По форме занятости следует прежде всего различать занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Регламентированная продолжительность полного рабочего дня в настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 час. в неделю. Полным рабочим днем следует считать предусмотренный законодательством сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников: для рабочих и служащих в возрасте от 15 до 16 лет—24 часа, в возрасте от 16 до 18 лет— 36 час в неделю.
Неполная занятость рассматривается как социальное явление, вызванное:
необходимостью для отдельных групп работать неполный рабочий день (эту меру можно рассматривать в качестве инструмента смягчения проблем занятости отдельных социально-демографических групп населения — женщин, воспитывающих детей, учащейся молодежи, лиц с пониженной трудоспособностью и т.д., вынужденно сочетающих работу с выполнением других обязанностей);
необходимостью сдерживать нарастание безработицы.
К специальным формам занятости относятся:
занятость на условиях паломничества;
вахтово-экспедиционный метод занятости;
совместительство;
занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения;
занятость в условиях гибкого рабочего времени и др. К специфическим формам неполной занятости относятся режимы, рассчитанные на выполнение работы двумя работниками. Одновременно происходит распределение между ними обязанностей, заработной платы и всех причитающихся на этой должности выплат.
Обычно такие режимы используются в условиях спада производства, либо его модернизации.
Вариант деления рабочего места на двух работников представлен альтернативной рабочей неделей, которая предполагает чередование для одного работника рабочих и нерабочих дней. Сюда можно отнести и годовые контракты занятости, оговаривающие на год нестандартную нагрузку (пониженную), при которой работа выполняется лишь в необходимые для организации периоды.
Некоторые из специальных форм занятости являются единственной работой для человека. Например, паломничество используется как форма занятости людей трудоспособных или с ограниченной трудоспособностью, которые по семейным обстоятельствам или состоянию здоровья не могут трудиться на производстве. А такие формы занятости, как совместительство, работа в трудовых семестрах, являются вторичной занятостью [2,9].ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1.Дружинин А.И. Фирма в условиях рынка: организация, планирование, мотивирование. Ульяновск, 1998.
2.Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.М.: Дело, 1993.
3.Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998.
4.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.
5.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В.Управление персоналом:оценка эффективности. М.: Издательство «Экзамен», 2002.
6.Персонал: словарь-справочник. М.: Изд-во РЭА, 1994.
7.Самыгин С.И., Столяренко С.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.
8.Травин В.А,, Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Изд-во Дело, 1998.
9.Управление персоналом организации/ под ред. Проф. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
10.Управление персоналом. Энциклопедический словарь/ под ред. проф. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1998.
|
|
