СодержаниеВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ 5
1.1. Теории мотивации в управленческой психологии 5
1.2. Понятие, сущность трудовой мотивации, создание эффективного мотивационного механизма организации и основные этапы его формирования 19
1.3. Сущность понятия мотивационного профиля сотрудников организации и методы его изучения 5ВведениеФормирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также и к материальной заинтересованности. При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом.
Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориента-ции и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие на-зывают мотивированием. Важно отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа по-ведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения (интериоризации) социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и уста-новки в сфере труда. Формирование мотивации происходит в процессе социа-лизации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.
Социализация и индивидуализация начинаются с раннего детства и продолжаются в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые дале-ко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциаль-ной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда.
В процессе социализации человека путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудо-вой деятельности в рамках семьи и школы еще до начала профессиональной деятельности формируется мотивация трудовой деятельности. В это время за-кладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолю-бие, усердие в работе, ответственность, дисциплинированность, инициатив-ность, организованность и т.п., приобретаются первоначальные трудовые на-выки.
Социальная культура оказывает влияние на формирование мотивации не только на макро-, но и на микроуровне. На основе культуры организации можно реализовать различные подходы к управлению мотивацией, целью ко-торой, как уже отмечалось, является изменение структуры ориентации работ-ника через влияние на его мотивационное ядро. В формировании мотивации труда немаловажную роль играет возможность получения и качество обще-культурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.
Процессы формирования мотивации трудовой деятельности работников с рыночной ориентацией очень болезненны. Особенно это проявля-ется в условиях, когда старые нормы и ценности отвергнуты, а новые еще не сформировались. Отказ от старых норм и ценностей в силу их двойственного характера (провозглашались одни, реально функционировали в обществе дру-гие) привел к разрушению ценностей вообще. Становление работника нового типа не только не получает социальной поддержки, но и зачастую встречает общественное сопротивление.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации (теории иерархии потребностей А. Маслоу теория приобре-тенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, пред-почтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории- Л. Портер и Э. Лоулер), и др.).
Все вышесказанное и определило выбор темы данной дипломной рабо-ты.
Целью дипломной работы является изучение влияния оптимизации мо-тивационного профиля сотрудников компании на эффективность механизма трудовой мотивации работника в процессе трудовой деятельности.
Для достижения поставленной цели в ходе подготовки дипломной ра-боты решались следующие задачи:
1. Провести анализ научной литературы по рассматриваемой проблеме и вы-явить смыслообразующие понятия трудовой мотивации с целью создания необходимой теоретической платформы для проведения исследования;
2. Определить понятие мотивационного профиля сотрудников, его структур-ных элементов, рассмотреть различные методы его построения и анализа;
3. Проанализировать полученный в ходе опытно-экспериментальной работы мотивационный профиль сотрудников (на примере производственной ком-пании ООО "N");
4. Подготовить предложения по совершенствованию механизма мотивации работников с учетом данных проведенного исследования и провести фор-мирующий эксперимент.
Гипотеза - мы предполагаем, что возможно изменение мотивационно-го профиля работника посредством оптимизации механизма трудовой моти-вации сотрудников компании.
Объект исследования - механизм трудовой мотивации персонала
Предмет исследования - мотивационный профиль сотрудников пред-приятия.
Исследуемая группа - 50 чел. (сотрудники производственной компа-нии ООО "N") трех профессиональных групп - рабочие, служащие и руково-дители. Средний возраст испытуемых - 36,5 лет.Литература
|
