СодержаниеВВЕДЕНИЕ 2
1. СУЩНОСТЬ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 4
1.1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 4
1.2. ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 6
1.3. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 10
1.4. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ 12
1.5. БАЗИСНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ 19
1.6. ТИПОЛОГИЯ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 24
1.7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА В ГРУППЕ 40
1.8. УПРАВЛЕНИЕ ГРУППАМИ В ПРОЦЕССЕ ТРУДА И ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 47
1.9. ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБЩЕНИЯ 51
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИИ В 1994 - 2005 ГОДАХ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 56
2.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ РОССИЙСКОГО РАБОТНИКА 57
2.2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВОВ ОРГАНИЗАЦИЙ 66
2..3. ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ПОРТРЕТА РОССИЙСКОГО РАБОТНИКА 69
3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВИТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
ЛИТЕРАТУРА: 88
ПРИЛОЖЕНИЯ: 91ВведениеСовременный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного лаз- вития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Именно данными положениями определяется актуальность темы работы.
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит развитие не только индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.
Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10-15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение квалификации одного человека тратится в среднем 550 000 марок, в том числе на повышение квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Целью данной дипломной работы является выявление психологических аспектов развития межличностных, управленческих и организационных отношений в организации.
В процессе реализации цели необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть понятие и структуру организационного поведения;
- Рассмотреть особенности управления поведением работника;
- Проанализировать состояние человеческого капитала в России;
- Провести эмпирическое исследование по выявлению особенностей отношений в организации
Предмет работы- организационные отношения.
Объект работы - сотрудники фирмы "Морион".
1. СУЩНОСТЬ И МОДЕЛИ ОЛитература1. Акофф Р. О целеустремленных системах. -М., 1974.
2. Берн Э. Люди, которые играют в игры. Игры, в которые играют люди. М., Прогресс, 1988
3. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- Новосибирск, Наука, 1989г.
4. Вересов Н.Н. Формула конфликта или как устранить конфликт в коллективе. М., Флинта, 1998
5. Веснин В. Практический менеджмент персонала. -М., 1998.
6. Виханский М. Стратегия управления. -М., 1998.
7. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении.-М:Прогресс, 1990
8. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб., Сова, 1993
9. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 1992, №2
10. Козер Льюис. Основы конфликтологии. СПб, Светлячок, 1999
11. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М.,1992.
12. Корнилова Т.В, Булыгина В.Г, Корнилов А.П Личностные предпосылки успешности деятельности брокера // Психологический журнал 1993. № 1.
13. Красовский Ю. Управление поведением в фирме. -М., 1997.
14. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. -М.
15. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
16. Латынов В. В. Конфликт - протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта // Иностранная психология 1993 № 2
17. Лебедева М.М. Вам предстоят перговоры. М., Экономика, 1993
18. Майерс Дэвид, Социальная психология. СПб, Питер, 1999
19. Маклаков А.Г., Чермянин С.В., Шустов Е.Б. Проблемы прогнозирования психологических последствий локальных военных конфликтов. // Психологический журнал. Том 19, 1998, № 2,
20. Марков М. Технология и эффективность социального управления. -М., 1982.
21. Мелибруда Е. Я - ты - мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. - М:Прогресс,1986
22. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., "Дело" - 1992г.
23. Мильнер Б. Теория организации. -М., 1998.
24. Нергеш Янош. Поле битвы - стол п
|
|
