СодержаниеВведение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретические основы создания корпоративной культуры…………4
1.1. Общее понятие корпоративной культуры…………………………………4
1.2. Сущность культуры организации………………………………………….5
1.3. Элементы корпоративной культуры……………………………………...10
1.4. Основные подходы к созданию корпоративной культуры………………13
Глава 2. Анализ корпоративной культуры предприятия…………………….16
2.1. Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру
предприятия (ООО «Вега-М»)………………..………………………………16
2.2. Персонал предприятия и корпоративная культура………………………17
2.3. Методы совершенствования корпоративной культуры…………………25
2.4. Определение результатов внедрения предложений…………..…………31
Заключение……………………………………………………………………35
Литература…………………………………………………………………….37ВведениеВведение
Актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятий, а как следст-вие этого повышение эффективности их деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистиче-ских методов.
Целью работы является определение мер по совершенствованию корпора-тивной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- определить понятия корпоративной культуры (КК);
- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
- рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
- определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
- проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из пред-приятий;
- разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной куль-туры;
Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега-М».
Глава 1. Теоретические основы создания корпоративной культуры
1.1. Общее понятие корпоративной культуры
В изученной нами литературе существуют различные определения понятия корпоративная культура (КК). Трактовки КК не имеет однозначного толкования. Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют КК как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
Свойства КК базируются на следующих существенных признаках: всеобщ-ность, неформальность, устойчивость. Всеобщность КК выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщно-сти имеет двойной смысл. С одной стороны, КК – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, КК может определять тот или иной порядок разра-ботки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптиро-вать новых работников к сложившейся в организации культуре .
Неформальность КК определяется и тем, что ее функционирование практиче-ски не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. КК действует как бы параллельно с формальным хозяйст-венным механизмом организации. Отличительной чертой КК по сравнению с фор-мальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально ус-тановленных мест. КК нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные кон-такты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Нефор-мальность КК является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше-хуже».
Устойчивость КК связана с таким общим свойством культуры. Как традици-онность ее норм и институтов. Становление любой КК требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и со-храняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в органи-зации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введен-ные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад .
1.2. Сущность культуры организации
Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом. К основным признакам КК относятся:
1. отражение в миссии организации ее основных целей :
2. направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
3. степень риска;
4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;
5. предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
6. степень подчиненности планам и регламентам;
7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
8. преданность или безразличие людей по отношению к организации;
9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
10. характер отношения руководства к персоналу;
11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и сти-мулирования;
12. ориентация на стабильность или изменения;
13. источник и роль власти;
14. средства интеграции;
15. стили управления, отношения между работниками и организацией, спосо-бы оценки работников.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1. многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, со-стоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существую-щих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать по-следнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, КК включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотноше-ния.
КК выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее пол-но. Все функции условно можно подразделить на де группы:
1. определяемые внутренним состоянием формального механизма организа-ции;
2. определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.
К первой группе функций относятся следующие:
1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодей-ствия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы. Позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современ-ных российских экономических организаций.
Во внешней среде российского бизнеса :
• отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, - как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;
• существует высокая агрессивность внешней среды российских организа-ций;
• российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределен-ности политической среды;
• российские компании до сих пор являются относительно чужеродным эле-ментом в структуре общества, которое в основном не адаптировалось к изменяю-щимся условиям существования и не приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской экономики.
Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руково-дителей российских организаций к проблемам формирования КК. Она способна ог-раничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабиль-ности и устойчивости.
2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, КК создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каж-дому субъекту внутриорганизационной жизни: лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он ра-ботает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая. КК включает неформальные, неписаные правила. Они ука-зывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила опреде-ляют привычные спообы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким обра-зом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.
Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производи-тельности труда в организации, поскольку: ощущение индентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач; наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласован-ность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.ЛитератураСписок использованной литературы
1. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной. – Новосибирска, 2006.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001.
3. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной ком-муникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
4. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
5. Капитонов Э. Корпоративная культура. – М., 2005.
6. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной куль-туры//Управление персоналом, РЦБ, 2006.
7. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе.. - М., 2006.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
9. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2002.
10. Родин О. Концепция происхождения и сущности КК:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002
11. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003.
12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М., 2007.
13. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001.
14. М. Сухорукова «Ценности как ключевой элемент КК»// УП, №11(53), 2000.
15. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2000.
16. Фидельман и др. Альтернативный менеджмент. - М., 2007.
17. Шаталова Н.И. Организационная культура. – М., 2007.
18. Шейн Э.Х. КК и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002.
|
|
