СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Историческая справка. Организационно-правовая форма, состав и структура 6
1.2. Экономическая среда функционирования предприятия 8
1.3. Оказываемые услуги 11
1.4. Особенности технологии и организации производства на предприятии 12
1.5. Менеджмент, реклама, маркетинг на предприятии 14
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 18
2.1. Анализ фонда заработной платы 18
2.2. Анализ численности, структуры и движения персонала 22
2.3. Анализ динамики технико-экономических показателей 25
2.4. Анализ динамики баланса предприятия 29
2.4. Анализ затрат на производство, прибыли и рентабельности 38
3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ 44
3.1. Роль стимулирования в удовлетворении потребностей работников 44
3.2. Сравнение концепций понятия "заработная плата" 48
3.3. Организация оплаты труда и ее регулирование 52
3.4. Анализ существующих форм оплаты труда 56
3.5. Достоинства и недостатки действующей на ЗАО "Шинснаб" системы материального стимулирования работников 65
3.6. Основные положения внедряемой системы стимулирования на ЗАО "Шинснаб" 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 92ВведениеВ условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" за-менялось понятием "стимулирования". Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей органи-зации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных ра-бот.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и инди-видуально-психологического содержания мотивации, основанную на том об-стоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый эле-мент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных ре-зультат трудовой деятельности.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физиче-ских и умственных способностей человека, его способность к труду. В услови-ях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его при-влечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Основной целью данной работы является анализ форм и методов финансо-вого стимулирования работников в современных условиях.
В рамках поставленной цели основными задачами являются:
анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия;
изучение вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;
изучение форм и методов стимулирования работников;
анализ существующих форм оплаты труда;
разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.
Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, науч-ных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы ме-тоды классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.
Информационной базой исследования являются практические материалы работы ЗАО "Шинснаб". Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы предприятия, улуч-шении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий тако-го типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работ-ников ЗАО "Шинснаб" с ориентацией на методы управления финансами соз-дают предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствова-ния планирования и управления финансами.
1. Характеристика предприятия
1.1. Историческая справка. Организационно-правовая форма,
состав и структура
ЗАО "Шинснаб" было образовано на основании свободного волеизъявле-ния, отраженного в протоколе № 1 общего собрания Учредителей от 30 октября 2001 г. Как и большинство существовавших в то вЛитератураХрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2000.
4. Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2002.
5. Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффек-тивность предприятий. М.: Экономика, 2002.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.
7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2003. - № 3.
8. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.
9. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2001.
10. Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. - 2001. - № 1 - с. 20-27
11. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.
12. Кодекс законов о труде. М.: изд-во Брандес, 2001.
13. Комментарий законодательства о трудовом договоре. - М.: Юрид. Лит-ра, 2002.
14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2002. № 2.
15. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. - 2002. - № 45. - с.11.
16. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.
17. Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом. - 1996. - №1. - с.63-86.
18. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная пла-та. // Экономист. - № 11. - 2001.
|
|
