СодержаниеВведение 3
Глава 1 Теория конфликта 6
1.1 Определение конфликта 6
1.2 Классификация конфликтов 8
1.3 Стадии конфликта 14
1.4 Причины возникновения конфликта 16
1.5 Последствия конфликта 21
Глава 2 Управление конфликтом 24
2.1 Коллектив как социальный объект управления 24
2.2 Управление в конфликтных ситуациях 28
2.3 Этапы управления конфликтом 31
2.4 Способы преодоления конфликтной ситуации 34
2.5 Эмоциональная сторона конфликта 36
Глава 3 Практическая часть 37
3.1 Характеристика предприятия 37
3.2 Исследование причин конфликтов в Ульяновском ОРСе САМАРСКОГО
ДЦРС - филала ОАО "РЖД" 41
3.3 Рекомендации для руководителя по разрешению конфликтных ситуаций 52
3.4 Правила поведения в конфликте 74
Глава 4 Примеры регулирования трудовых отношений 77
4.1 Механизм регулирования трудовых отношений в Японии 77
4.2 Мехлнизм регулирования трудовых отношении: отечественный опыт 81
Заключение 85
Список использованных источников 88ВведениеДля начала хотелось бы привести цитату из статьи С. Беловой "Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе?" Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию" [2, с. 10].
Поскольку организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, то есть имеет ряд подсистем, то нет ничего необычного в том, что между этими подсистемами могут возникать различные противоречия. Они - неотъемлемый атрибут таких систем, и если противоречия получают развитие та можно говорить о развитии конфликта. Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Отсутствие конфликта порождает самодовольство работающих, и особенно управленцев, создаст основу для "летаргического сна" коллектива. Конфликт в организации можно сравнить с болезнью в человеческом организме Известно, что люди, долгое время не знавшие болезней, при первом серьезном недомогании нередко "ломаются" и становятся мнительными, посвящают свою жизнь поиску различных симптомов. Точно также реагируют и социальные системы. Чем система организованнее, централизованнее, тем чувствительнее она к потрясениям. Производственные конфликты не только неизбежны, но необходимы. Задача состоит в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил на взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.
Целью данной дипломной работы является исследование причин конфликтов на предприятии. Исходя из поставленной цели можно определить ряд задач:
1) Определить какие производственные факторы являются наиболее частыми причинами конфликтов на предприятии;
2) Определить роль руководителя в конфликтах;
3) Разработать ряд рекомендаций для преодоления конфликтных ситуаций.
Актуальность данной работы заключается в том, что современные руководители как следует не подготовлены к производственным конфликтам и в большинстве случаев, когда они оказываются в конфликтных ситуациях им приходиться полагаться лишь на собственный жизненный опыт, а иногда даже действовать методом проб и ошибок.
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организация с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, собственниками и администрацией встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы, а вернее сказать не встречаются совсем. Я считаю, что необходимо отметить, что бесконфликтных организаций вовсе не существует. Более того, чем активнее организация и чем быстрее она развивается, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Грызня и взаимное подсиживание в коллективе существенно отравляет жизнь не только самим участникам свар, но и менеджменту. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.
Многие руководители считают, что разбираться, кто прав, кто виноват, вовсе не входит в их компетенцию. Но зачастую можно встретить и противоположное мнение: "Конфликты мне не мешают, а помогают управлять людьми" Действительно, иногда конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работы и направлены на решение конкретной проблемы. Но, увы, такие случаи встречаются крайне редко. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решения и достижению целей, чем помогает. Самые же многочисленные конфлиЛитература13. Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально - гуманитарные знания.-2001.-№2.- С.21-36.
14. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие для ВУЗов. - М: Владос, 1999.-176 с.
15. Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый: Практическое руководство по конфликтолгии для предпринимателей, широкого круга читателей.- Луганск: Глобус, 1999.-200 с.
16. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: ИПФРА-М, 2001.-247с.
17. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления.-1999.-№ 4.- С.14-17.
18. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления.-2000.-№6.-С.22-30.
19. Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учебное пособие.- Ижевск: ИД Удмуртский ун-т, 2ОО2.-122с.
20. Литвинцева Ж.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала.-М.: Дело, 1996.-340с.
21. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - СПб.: Питер,2000.-149с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-2-е изд.-М.: Дело, 2001.-701с.
23. Молоднякова Э. Механизм регулирования трудовых отношений в Японии // Проблемы теории и практики упра"
|
|
