Содержание1. СПЕЦИФИКА ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 3
1. 1. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 3
2. 2. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 13
2. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 21
2.1. РОЛЬ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОЗДАНИИ КОЛЛЕКТИВА НА МП 21
2.2 ИСКУССТВО УБЕЖДАТЬ, НЕ НАРУШАЯ СОГЛАСИЯ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 34ВведениеСуществует бесчисленное множество возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями или же они могут существовать в неформальной среде, централизованы и децентрализованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т. д.
Один из основных вопросов состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации. Если принять первое предположение, то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать. Следовательно, только экономические формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой управления является автократическая.
Противоположная точка зрения состоит в том, что люди (наемные рабочие/служащие) стремятся к личному и общественному благополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности.
Особый интерес представляют следующие вопросы:
1. Уникален ли человек? 2. Какие изменения могут происходить в людях и насколько они могут быть сильны? 3. Контролируют ли нас внешние или внутренние процессы? 4. Ограничены ли наши способности к обучению и изменению?
Из обсуждения этих вопросов будут сделаны два главных вывода: (1) обучение - это основной механизм, при помощи которого люди изменяют свое поведение и (2) большинство людей способны к значительным изменениям.
Важным является также аспект ситуации, которая снижает возможности для изменения. Во-первых, межличностное окружение остается для нас, по большей части, неизменным. Это верно как для людей, которые нас окружают, так и для социальных групп, к которым мы принадлежим. Мы должны соблюдать определенные правила того, как человек должен вести себя в общем (нормы), и как поступают определенные люди в конкретных ситуациях (роли).
Не последнюю роль играет также и наше культурное окружение. Существуют значительные различия между тем, какие нормы пЛитература12. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994.
13. Мильнер Б.З. Проблемы управления в современной Америке. - М.: Знание, 1994.
14. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы с людьми. - Киев: 1990.
15. Омаров А.М. Управление: искусство общения. - М.: Мысль, 1993.
16. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высш.шк., 1998.
17. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М.: Просвещение, 1994.
18. Рыночная экономика: Учебник. В 3-х т. - Т. 2. Часть 1 / Основы бизнеса. - М.: Соминтек, 1997.
19. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: Просвещение, 1986.
20. Социальная психология. / Под ред. В.Е. Семенова, Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ. 1974.
|
|
