СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ 5
1.2. НАБОР ПЕРСОНАЛА 8
1.3. ОТБОР КАДРОВ 11
1.4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЛЬГОТ 15
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 18
2.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ 18
2.2. ПОДГОТОВКА КАДРОВ 19
2.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 20
2.4. ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ 23
2.5. УПРАВЛЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПО СЛУЖБЕ 23
2.6. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКА СВОИМ ТРУДОМ 24
2.7. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 25
2.8. МОТИВАЦИЯ ТРУДА 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34ВведениеВремя, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из "винтика" в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.
На мой взгляд, одним из важнейших условий эффективной работы любого предприятия является грамотное управление персоналом. Известное выражение "кадры решают все" ни в коей мере не утратило свою актуальность и сегодня. Независимо от характера производства и уровня его технической оснащенности итог любого труда в значительной мере зависит от исполнителей. Поэтому темой своей курсовой работы я выбрала совершенствование управления персоналом на предприятии, и попыталась взглянуть на эту проблему со всех основных позиций.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штатных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление персоналом включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективн
большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Итак, определив 9 основных направлений совершенствования управления персоналом, рассмотрим их подробнее применительно к практике.
1. Основные направления управления персоналом на предприятии
Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик. Руководитель - это руководитель, и хотя организации, сферы и ответственность могут различаться, работа президента имеет много общего с работой мастера на сборочном конвейере.
1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовкеЛитература4. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1997.
5. Как добиться успеха : Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика, 1998.
6. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. - М.: Инфра-М, 1998.
7. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 1998.
8. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. - М.: 1996.
9. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998.
10. Цандер Э. Практика управления. - М.: Экономика, 1993.
11. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.: ЯНИС, 1998.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Экономика, 1998.
|
|
