Содержаниеи структуру кол. договора определяют его стороны. В содержание кол. договора включают все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В кол. договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В кол. договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.
Кол. договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников и неработающих ветеранов труда и их семей.
Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников и нарушителей коллективного договора. Производственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, на улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное значение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте. 4.
Коллект-й трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая з/пл), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Примирительные процедуры основываются на следующих принципах:
- соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон коллективного трудового спора; равноправие сторон коллективного трудового спора; реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон коллективного трудового спора; - контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Законодательно закреплены следующие понятия:
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.
1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора, оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
2. Трудовой арбитраж это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудовогоВведение1.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, неуверенность, враждебность, недоверие друг к другу, неудовлетворенность и т.д.
Факторы определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокуп-ть экономических, культурных, политических и др. условий.
Локальная макросреда , т.е. орг-я, в стр-ру кот. входит труд-й кол-в.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Удовлетворенность работой. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении и т.д.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность работы, ее высокая ответств-ть, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Выделяют три уровня совместимости: 1.психофизиологический, 2.психологический и 3.социально-психологический:
1. имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств и свойств темперамента. 2.Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.3.основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. 23.
Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации.
В социальном управление главным явл. не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию.
К законам науки управления относятся общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.
-Закон необходимого разнообразия, т.е. управляющая система должна быть не менее разнообразной, чем управляемый объект.
-Закон специализации управления. Этот закон предполагает разделение функций управления на различных уровнях и направлениях в системе социального управления.
-Закон интеграции управления. Здесь происходит объединение различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс.
-Закон экономии времени. Данный закон характеризует эффективность управления, достижение поставленных целей с учётом минимальных временных потерь.
-Закон приоритетности социальных целей. Целью развития общества и поддержание его равновесия и развития является постоянное повышение качества жизни его членов. Поэтому все остальные цели должны находится в зависимости от этой цели.
-Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.
Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления.
Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных целей.
Выделяют следующие методы управления:
Социальные и социально- психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:
- методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка);
- социально-политические методы, включающие социальное образование и привлекающие работников к активной деят-ти в социальном управл-и;
- методы социального регулир-я служат для упорядочения соц-х отн;
- методы морального стимулирования. Используют для выделения и поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности. 3.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отн-я в орган-и, заключаемый работниками орган., филиала, представит-ва и работодателем в лице их представителей. Уровень активности трудового кол-ва в разработке, обсуждении и выполнении кол-го договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.
Коллективный договор — двусторонний акт. Одной его стороной явл. коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов. Второй стороной явл. работодатель непосредственно или уполномоченный по уставу орган-и представитель со своей администрацией. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель данного подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Содержание и структуру кол. договора определяют его стороны. В содержание кол. договора включают все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В кол. договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В кол. договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.
Кол. договор может восполнять своими локальными нормами пробелы в трудовом законодательстве, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данной организации, поощрять неработающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников и неработающих ветеранов труда и их семей.
Коллективный договор выступает как средство воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников и нарушителей коллективного договора. Производственное, народно-хозяйственное значение коллективного договора в том, что он направлен на совершенствование производства, организации труда, на улучшение качества продукции, повышение производительности труда. Таким образом, коллективный договор имеет правовое, социально-экономическое, политическое, народно-хозяйственное (производственное) и воспитательное значение. Все эти аспекты значения, роли коллективного договора выступают в тесной взаимосвязи в едином данном правовом акте. 4.
Коллект-й трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая з/пл), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Примирительные процедуры основываются на следующих принципах:
- соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон коллективного трудового спора; равноправие сторон коллективного трудового спора; реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон коллективного трудового спора; - контроль и ответственность за выполнение обязательств по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Законодательно закреплены следующие понятия:
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица. Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.
1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала спора, оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.
2. Трудовой арбитраж это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами кол.труд.спора. Рассматривается с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.ЛитератураI. Нормативно-законодательные акты
1. Конституция Российской Федерации. 12 декабря 1993 г. – М. Юрид. Лит., 1997. – 63 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М. «Труд- Центр», 2006. – 648 с.
II. Учебники и учебно-методическая литература
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина/ М. Армстронг – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
5. Галенко, В.П., Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2004. – 176 с.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова – М.: Центр, 2002. – 156 с.
7. Жув, Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96 с.
8. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
9. Люссато, А. Тесты по подбору персонала / А. Люссато / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. 128 с.
10. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 272 с.
12. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 376 с.
13. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С.К. Мордовин – М.: Инфра-М. 2000. – 288 с.
14. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин – СПб.: Питер, 2003. – 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
15. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология. Учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.
16. Психология менеджмента. Учебник для вузов / Г.С. Никифоров и др. / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. – СПб: Питер, 2004. – 639 с. (Серия «Учебник для вузов»)
17. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Д.Я. Райгородский – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 672 с.
18. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу /Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
19. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина – СПб. Питер. 2003. – 236 с.
20. Свергун, О. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
21. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
22. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / А.Я. Кибанов и др./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
23. Управление персоналом: Учебное пособие / Б.Ю. Сербиновский и др. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня С.В. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. – 400 с.
25. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла – М.: НОРМА ИНФРА-М, 2004. – 324 с.
26. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2002. – 126 с.
27. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 512 с.
III. Монографии
28. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко – Изд-во: «Информ-Знание», 2005. – 284 с.
IV. Статьи научных сборников и периодических изданий
29. Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
30. Белоногова, Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. // Персонал-Микс, 2006. № 5(11). - С. 45-49
31. Бондар, О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом, 2006. № 9(63). - С. 43-46.
32. Волкова, Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом, 2006. № 9(63). - C. 15-18.
33. Завьялова, Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент, 2006. № 3. - С. 18-21.
34. Ишанов, П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом, 2007. № 11(76). - С. 25-29.
35. Конюхов, Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности // Human resources, 2007. № 5. - С. 45-49.
36. Котельникова, Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом, 2005. № 7(72). - С. 44-46.
37. Магура, М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом, 2000. № 3(57). - С. 47-51.
38. Моргунов, Е. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности / Е.Моргунов, С. Сергаев / Управление персоналом, 2000. № 8. - С. 52-57.
39. Недоводиева, А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс, 2007. № 3(12). - С. 32-39.
40. Плетников, М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом, 2007. № 1(31). - С.46-50.
41. Ренков, А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом, 2004. № 7. - С. 37-41.
42. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом, 2006. № 4. - С. 56-61.
43. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом, 2006. № 12(77). - С. 43-46.
44. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом, 2005. № 12(77). - С. 39-41.
45. Тюрина, А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика, 2007. № 4. - С. 107-113.
46. Фомин, В. Поиск персонала – мгновенно // Управление персоналом, 2005. № 2(67). - С. 24-25.
V. Электронные ресурсы
47. Журнал Управление персоналом - Режим доступа: www.top-personal.ru
48. Журнал Персонал Микс - Режим доступа: www.personal-mix.ru
49. Издательский дом Top Manager - Режим доступа: www.top-manager.ru
50. КАДРОВИК.РУ. Журнал, кадровый портал Национальный союз кадровиков - Режим доступа: www.kadrovik.ru
51. Консультант Плюс - Режим доступа: www.consultant.ru
52. Корпоративный менеджмент - Режим доступа: www.cfin.ru
53. Поиск работы - Режим доступа: www.job.ru
54. Работа, вакансии, резюме - Режим доступа: www.findjob.ru
55. Центр Кадровых Технологий – XXI век - Режим доступа: www.cpt21.ru
56. Kelly Services. Международное агентство по подбору персонала - Режим доступа: www.kellyservices.ru
57. HR-Portal. Сообщество профессионалов - Режим доступа: www.hr-portal.ru
58. HR-Лаборатория Human Technologies - Режим доступа: www.ht.ru
59. P-PROFILE. Программный комплекс психологического тестирования - Режим доступа: www.p-profile.ru
60. Universal Test Systems - UTS - Режим доступа: www.captainonline.com
61. WebКнига - Режим доступа: www.webkniga.ru
|
|
