СодержаниеВведение 3
1. Теоретические аспекты проблемы формирования организационной культуры 7
§1. Понятие организационной культуры 7
§2. Организационная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива 13
§3. Особенности формирования и поддержания организационной культуры 22
§4. Влияние культуры на организационную эффективность 33
2. Формирование организационной культуры производственного предприятия ООО "ЛУКОЙЛ -Западная Сибирь" 42
§1. Общая характеристика предприятия 42
§2. Диагностика организационной культуры предприятия ООО "ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь" 47
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративного духа и организационной культуры 56
§3. План мероприятий по совершенствованию организационной культуры 56
§2. Экономическое обоснование предложенных рекомендаций 66
§3. Правовое обоснование предложенных мероприятий 66
Заключение 67
Литература 71
Анкета 76
ПриложениеВведениеОрганизационная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. Цель формирования организационной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов. Это, в свою очередь, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.
Еще несколько лет назад словосочетания организационная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы организационной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением организационной культуры. Формирование организационной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать организационную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
Однако, корпоративный дух на крупных российских предприятиях, к сожалению, отсутствует. Может, этот дух и должен формироваться "первыми лицами", а потом и "передаваться из поколение в поколение" будущим наемным работникам, аккуратно, профессионально и преданно вкалывающих на благо родной компании. Однако российская действительность сегодня такова, что калейдоскоп мелькающих и причудливо меняющихся фигур наемных топ-менеджеров, иногда случайно появившихся в результате хлопот больших родственников, иногда в результате интриг или просто вследствие причудливого сплетения обстоятельств (но никак не в результате естественного отбора в духе классических американских традиций), к сожалению не позволяет создать сколько-нибудь привлекательный и вообще определенный набор культурных ценностей компании.
Крупные российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен - "профсоюзной" заботе о членах семей сотрудников. В начале 90-х годов создавшиеся компании решили не обременять себя лишними расходами и отвергли подобную практику вместе со всем старым негативным опытом организации труда. В нынешнее время кадровой войны за профессионалов составляющие компенсационного пакета стали одним из важнейших орудий "боевых действий". Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату, там они себя будут чувствовать всего лишь звеном в технологической цепочке. Часто они уходят в конкурирующую организацию, в которой могут почувствовать заботу о себе и своей семье, которая выражается в содержимом соцпакета.
Практически каждый третий соискатель при выборе нового места работы обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации. Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее. К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает. "Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний" [3; с.17]. Хорошо продуманная система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от организации, ощутимо мотивирует, создавая ощущение комфорта и защищенности, повышая статус и самооценку их обладателя и поселяя в нем в свою очередь ответное чувство лояльности, преданности компании. Большинство опрошенных HR-менеджеров российских компаний, считают, что с точки зрения повышения мотивации эффективнее увеличить объем компенсаций, чем повысить зарплату на 500 рублей. В то же время, важно не действовать по стандартной схеме, чтобы сотрудник почувствовал свою незаменимость и понял, что его действительно ценят. Поэтому копировать соцпакеты иностранных компаний недальновидно. Одним из главных факторов, который необходимо учитывать при составлении компенсационного пакета, должен быть возраст, социальный статус и психологические особенности каждого из сотрудников. Большинство российских компаний, сотрудники которых привыкли к системе бесплатной медицины, как правило, не сильно ценят включение в пакет медицинской страховки. В то же время, оплата летнего отдыха детей сотрудников компаний расценивается более позитивно.
Таким образом, актуальность проблемы формирования организационной культуры очевидна, и не возникает сомнения в значении данной дипломной работы, целью которой является разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративного духа и организационной культуры в ОАО "ЛЗС".
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие организационной культуры и ее значение в трудовой деятельности
2. Изучить особенности формирования и поддержания организационной культуры
3. Определить влияние организационной культуры на организационную эффективность
4. Провести диагностику организационной культуры предприятия ООО "ЛУКОЙЛ -Западная Сибирь"
5. Предложить методы формирования и совершенствования организационной культуры.
Объектом исследования является ООО "ЛУКОЙЛ -Западная Сибирь"
Предмет исследования - процесс совершенствования корпоративного духа и организационной культуры в ООО "ЛУКОЙЛ -Западная Сибирь"
При написании дипломной работы использовалась научная литература и периодические издания. Основными источниками стали работы Салтыковой О. В. ("Организационная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива"), Мальцевойа О. В. ("К вопросу об изучении направленности организационной культуры"), Короткиной Е. Д. и Колобовой А. А. ("Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры"), Царицынского В. В. ("Организационная культура на предприятиях транспорта"), а также Сливак В. А. ("Организационное поведение и управление персоналом") и др.Литература1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Дело, 2000. 457 с.
2. Атаев А.А. Научная организация управленческого труда. М.: Экономика, 2001. 372 с.
3. Бахматова Т.Г. Социология организаций (Учебный курс). Тема: Организационная культура. - М., 2003.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2004. 480 с.
5. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 2000. 469 с.
6. Виханский О. С. Менеджмент. М: Гардарики, 2000.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 2002. 528 с.
8. Воланайтис И. Забота о семьях сотрудников укрепляет корпоративный дух // Управление персоналом, №3, 22. 03. 2003.
9. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М., 2006.
10. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.Ж.., Донелли Д.Х.-мл. Организации: Поведение.Структура. Процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. 543 с.
11. Грачев М.Н. Суперкадры. М.: Дело, 2003. 431 с.
12. Громкова М. Т. Организационное поведение. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити, 2005.
13. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2004. 365 с.
14. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
15. Дряхлов Н.И., Е.А.Куприянов. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87-92.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2005. 624 с.
17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: изд-во БГЭУ, 2006. 284 с.
18. Калякина И.М. Социология управления. Конспект лекций - М., 2005.
19. Камерон К.С., Р.И.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия "Теория и практика менеджмента "
20. Королько В.Г., О.В.Некрасова. Паблик pилейшнз: проблемы образования (Международный опыт и украинские реалии) // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. No. 2. P. 169-184.
21. Короткина Е. Д., Колобова А. А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // Социально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып. 2. - Тверь, 2002.
22. Кочеткова А. Введение в организационное поведение. Учебно-методическое пособие. М.: Интел-синтез, 2001.
23. Крайников А. Кадровая политика АООТ "ОКБ Сухого" // Кадровый вестник №12, 2000.
24. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2001. - 384 с.
25. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Рус. деловая лит., 2002.
26. Лыткина О. А. Формирование корпоративной культуры в организации // Управление персоналом. №3, 2005.
27. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом, №3, 2003.
28. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление. 2005. № 2(35). С. 95-103. [Статья]
29. Мальцева О. В. К вопросу об изучении направленности организационной культуры // Управление персоналом, №4, 2003.
30. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 2003. 336 с.
31. Митин А.Н. Культура власти и управления. Екатеринбург: УРАГС, 2001. 593 с.
32. Митин А.Н. Формирование системы управления персоналом: Основные понятия, структурно-логические схемы, методические рекомендации. Екатеринбург: УРАГС, 2002. 60 с.
33. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
34. Моргунов Е. Б. Организационное поведение - М., 2004.
35. Ньюстром Дж. В., Дэвис К.. Организационное поведение. М.: Юнити, 2001.
36. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2004 - 308 с.
37. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 2000 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - с. 60-77.
38. Прохоров А. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 92-100.
39. Радченко Я.В. Теория организации. Часть 1. М.: Центр, 2000. 420 с.
40. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 2001 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".
41. Савтюгин А. Диагностика организационной (корпоративной) культуры на этапе анализа внутреннего состояния при стратегическом планировании // Стратегия, 2002-03-15.
42. Салтыкова О. В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива. Материалы выступлений / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004.
43. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Пенза, 2000. http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm
44. Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета.2002, № 40.
45. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: "ИНФРА-М", 2000.
46. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000.
47. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
48. Тозова Т. Всеобщая бизнес-культура. - М, 2002.
49. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения [Книга]
50. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. 574 с.
51. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки. Директор школы. N 3. С. 2-4 (1995)
52. Феофанов В.Ю. Организационная культура и развитие организации. СПб, Питер. 2002.
53. Хамидуллина Г. Р. Труд и трудовые ценности как компоненты обеспечения жизнедеятельности общества // Вестник ТИСБИ. Вып. 3. 2000.
54. Хувейк Р.ван. Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры (окончание) Директор школы.N 4. С. 25-30 (2007)
55. Царицынский В. В. Корпоративная культура на предприятиях транспорта // Железнодорожный транспорт № 6, 2002.
56. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4. С. 29-54. [Статья]
57. Чемеков В. Проза, которой мы говорим // Кадровый вестник №12, 2000.
58. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. - М.: Анкил. 2007.
59. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
60. Шекшня С.В. управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2000. 368 с.
|
|
