СодержаниеВведение 3
1. Традиционные методы оценки персонала 5
2. Нетрадиционные подходы к оценке персонала 13
Заключение 16
Литература 19ВведениеВ работе любой организации "человеческий капитал" значит не меньше, чем капитал финансовый. Однако если деньги и другие материальные активы легко поддаются исчислению, с кадровыми ресурсами дело обстоит несколько иначе, ведь любой сотрудник - это не только совокупность профессиональных знаний и навыков, но и уникальная личность, от особенностей которой во многом зависит эффективность его работы.
Человеческие ресурсы компании - богатство, которое недостаточно взвесить или пересчитать: его можно оценить и понять, как его приумножить.
Актуальность данной темы велика, поскольку, к сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, - субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.
Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:
1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;
2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).
Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:
- совершенное владение приемами опроса работников;
- высокий уровень наблюдательности;
- четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;
- высокий уровень проницательности;
- стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;
- гибкость в подходе к решению возникших проблем;
- умение разработать и применить стандартную оценочную программу;
- точность выражений при описании поведения оцениваемого.
Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.
Целью данной работы является изучение традиционных и нетрадиционных методов оценки персоналаЛитература1. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
3. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
5. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Оценка персонала организации // В кн.: Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Под ред. Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001.
6. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
7. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А. Я., М., 1999.
8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
9. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.
|
|
