СодержаниеОГЛАВЛЕНИЕ
Введение. 3
Глава 1. Понятие корпоративная культура. 9
1.1 Определение понятия корпоративная культура. 9
1.2 Происхождение корпоративной культуры. 22
1.3 Причины научного интереса к корпоративной культуре. 27
1.4 Уровни корпоративной культуры. 31
1.5 Профили корпоративной культуры. 35
1.6 Положительные и отрицательные корпоративные культуры. 37
Глава 2. Структура корпоративной культуры. 38
2.1 Общение, язык. 38
2.2 Лозунги, системы. 40
2.3 Легенды. 41
2.4 Обряды, ритуалы, обычаи, традиции. 44
2.5 Символы. 48
Глава 3. Развитие корпоративной культуры в организации. 53
3.1 Формирование корпоративной культуры. 53
3.2 Роль основателей организации в формировании
корпоративной культуры. 57
3.3 Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры. 64
Глава 4. Влияние корпоративной культуры на эффективность организации. 82
4.1 Определение эффективной корпоративной культуры. 82
4.2 Изменения влияний корпоративной культуры. 84
4.2.1 Модель Сате. 85
4.2.2 Модель Питерса и Уотермана. 87
4.3 Управление корпоративной культурой. 89
Глава 5. Оценка корпоративной культуры на примере туристической компании "ЭммаТур". 92
5.1 Структура корпоративной культуры компании "ЭммаТур". 92
5.2 Результаты диагностики компании по главным параметрам
корпоративной культуры. 94
5.3 Рекомендации по корректировке значений основных параметров
корпоративной культуры. 97
5.4 Рекомендации по формированию корпоративной культуры в турфирме. 99
Заключение. 101
Список используемой литературы. 103
Приложение. 107ВведениеВВЕДЕНИЕ
За последние годы интерес отечественных предпринимателей к созданию внутрикорпоративной культуры заметно возрос. Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде.
Знакомясь и беседуя с руководителями компаний, понимаешь, что, провозглашая эффектные лозунги, проводя корпоративные мероприятия и тренинги, распространяя среди сотрудников бесплатные абонементы в спортивный клуб, они еще не слишком глубоко поняли, осмыслили важность и значение данной работы. Корпоративная культура в жизни многих зарубежных компаний - явление отнюдь не новое. Она помогает выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации. Понимая это, западные управленцы стараются поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя их, если того требуют веянья нового времени.
В России в период развитого социализма существовала культура производства и культура обслуживания в сфере торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений. Такие типично советские реалии как доски почета передовиков труда, переходящие знамена (вымпелы), почетные грамоты и т. п. являлись предвестниками ряда традиционных элементов корпоративной культуры, которые широко используются многими западными компаниями сейчас. К сожалению, от богатого опыта отказались так же легко, как от социалистических форм ведения хозяйства. И сегодня руководителям приходится начинать работу с начала. Как создать корпоратив-ную культуру, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую фирме занять достойное положение в деловом мире? Как повысить имидж компании, заслужить уважение партнеров и клиентов?
Существуют определенные принципы формирования корпоративной культуры, методы ее поддержания и укрепления. В своей работе я расскажу о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству, стремящемуся создать желательную трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития компании. Также я рассмотрю те ловушки, в которые попадают компании.
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление иссле-дований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как социология, психология, менеджмент, корпоративное поведение, маркетинг, брендинг, паблик рилейшнз, а также культурология и антропология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегрирующая сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому выбор этой темы для данной дипломной работы представляется актуальным. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских и консалтинговых проектов.
Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании: если Вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять Вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.
Корпоративная культура - это система, в основе которой лежат идеи и ценности компании. Философия корпоративной культуры обуславливает особенности поведения и общения, и, как правило, предполагает единообразное внешнее оформление: фирменная символика, стиль, традиции компании. Однако корпоративная культура - это не только фирменная атрибутика и стандарты внешнего вида и поведения сотрудников. Внешние, очевидные для всех проявления корпоративной культуры станут мертвой, сковывающей формой, если не будут подкреплены силой внутренней традиции и единых корпоративных ценностей.
Влияние корпоративной культуры на результаты работы компании, ее устойчивость и конкурентоспособность весьма велико. Корпоративная культура позволяет обеспечить дополнительную мотивацию сотрудников и создать благоприятный климат для работы.
Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо; для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с руководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д.
Культура фирмы - не синоним понятия "климат". Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; "правила игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп.
Руководители многих отечественных фирм очень редко интересуются мнением персонала о своем стиле управления. Они склонны считать, что если им удалось отстоять более-менее стабильное положение на рынке, то этого вполне достаточно, чтобы завоевать уважение подчиненных. По их мнению, уважительное отношение работников к вышестоящему шефу проявляется как чувство страха перед увольнением вперемешку с чувством зависти к его материальному достатку. Самое печальное, что их устраивает такое положение, и они не стараются изменить его, придерживаясь устаревшего принципа: "Боятся - значит уважают". Если раньше лидер работал "на прорыве", прикладывая нечеловеческие физические усилия, часто шел на риск, подвергая свою жизнь опасности, то теперь он является добрым интеллектуалом, способным организовать работу так, чтобы другим было интересно ее выполнять, и они могли почувствовать свою значимость, проявить творчество. Древняя мудрость гласит: "Не тот умен, кто много делает, а тот, кто делает меньше, а достигает большего".
Несомненно, каждый руководитель должен сначала тщательно проанализировать свое поведение, отношение к делу, чтобы затем стать примером для нижестоящих сотрудников. Работу по созданию корпоративной культуры нельзя полностью перекладывать на менеджеров среднего звена, изолируя себя от важного процесса. Главная функция руководителя заключается в том, чтобы правильно организовать деятельность тех, кто находится у него в подчинении. Приходя утром в кабинет или цех, он должен думать не столько о том, что ему лично предстоит сделать сегодня, сколько о том, что предстоит сделать коллективу в целом. Важно уметь ставить конкретные цели и делегировать свои полномочия. Чем больше ответственных полномочий начальник передает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми, тем больше его уверенность в том, что работа всего подразделения не остановится в случае его болезни. При правильной организации труда человек, занимающий руководящий пост, не является незаменимым. Реакция на ошибки подчиненных - не ошибается только тот, кто ничего не делает. Культивируемое в компании отношение к людям, их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Если провинившихся слишком резко критикуют и безжалостно наказывают, их энтузиазм может иссякнуть. Страх не самый лучший помощник в деле. Намного выгоднее для любой организации разобраться в причинах ошибок и помочь сотрудникам в дальнейшем их не допускать.
Как бороться со слухами? Руководители обязаны не только отдавать директивы, но и разъяснять политику и причины тех или иных действий компании. Чаще всего слухи возникают тогда, когда действительные факты, касающиеся деятельности фирмы, не освещены своевременно должным образом. Сотрудники, не осознавая причин тех или иных решений руководства, пытаются самостоятельно разобраться в происходящем. В результате рождаются противоречивые слухи и кривотолки, персонал начинает волноваться, организация перестает работать эффективно. Лучшее средство борьбы со слухами - корпоративная газета, посвященная вопросам политики компании. Более простой способ - доведение информации до подчиненных в виде документов, интернет-рассылки или в устной форме.
Если рассматривать вопрос: "Почему процветающее предприятие явля-ется таковым с точки зрения культуры предпринимательства?", то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия распола-гают сильной культурой и особым стилем, четко выработанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ведущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.
Наши фирмы и предприятия, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценнос-тям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Первыми осознанно подходить к анализу и формированию корпоративной культуры в России стали предприятия, образованные при помощи иностранного капитала, банки и крупные российские холдинги. В настоящее время опыт целенаправленного формирования корпоративной культуры интересует все большее количество субъектов реальной экономики, а также организаций и институтов неэкономической сферы.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что
процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены
иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
Целесообразность устойчивого научного и практического интереса к корпоративной культуре вызвана характером происходящих структурных преобразований российских предприятий, осуществляемых, на фоне глобализации и в контексте общемировых тенденций. Предприятия западного типа управления показывают необратимость процессов деструктуризации и децентрализации управления. Необходимость тотального контроля менеджментом предприятия за ходом производственно процесса сменяется введением новых гуманитарных технологий. Если ядром традиционного предприятия была бюрократическая иерархия, то в результате применения идей коммуникационного менеджмента и утверждения корпоративной культуры необходимость тотального администрирования и контроля сокращается. Сознательное отношение к труду, в опоре на единые ценности и нормы поведения, делает возможным избежать инструктирования и контроля в каждой конкретной ситуации. Персонал сам в состоянии принимать решения определенного уровня, соответствующие корпоративным интересам, включая как экономические интересы предприятия в целом, так и социально-психологические интересы его отдельных сотрудников. Анализ деятельности многочисленных предприятий показывает, что каждый сотрудник должен в той или иной мере идентифицировать себя со своим предприятием, принимать те культурные образы, которые характерны для данного предприятия, в противном случае он просто не сможет эффективно осуществлять свою деятельность и плодотворно взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.
Цель данной дипломной работы осветить некоторые важнейшие аспекты
проблемы корпоративной культуры и её влияния на эффективность деятельно-
сти организации на примере оценки эффективности деятельности корпоратив-ной культуры туристической компании "ЭммаТур" на основе анализа главных её параметров.
В связи с этим работа имеет научную новизну и практическую ценность, поскольку:
- здесь собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;
- предлагается типовая методика исследования данной проблемы, отличающа-яся своей универсальностью (подходит для любой отрасли, любого региона и предприятия любой формы собственности);
- проанализированы результаты проведённого исследования;
- предлагаются практические рекомендации по использованию результатов исследований в конкретной работе компании "ЭммаТур".
Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно корпоративная культура.ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
3. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995.
5. Говорин Б.А., Дубровин С.И., Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. - Иркутск: Б.и., 1997.
6. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисловия Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991.
7. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1991.
8. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менедж-мента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996.
9. Кричевский P.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 1991.
10. Кунц Г., О'Доннел C. Управление: системный и ситуативный анализ управленческих функций. В 2-х тт. М., 1981.
11. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
13. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996.
14. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.
15. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1985.
16. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//Социологические исследования, 1995.
17. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.
18. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Casestudy) // Менеджмент, 1995.
19. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.
20. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. М., 1990.
21. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".
22. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 1997.
23. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 1995.
24. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленчекой деятельности / Под ред. Ю.В.Синягина, И.В.Калинина. - Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997.
25. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001.
26. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал, 1998.
27. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учеб. пособие / С.-Петербургский университет экономики и финансов. - СПб., 1993.
28. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
29. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. - М.: Анкил, 1997.
30. Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: Development of the TCI and its Application in Teambuilding for Innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996.
31. Deal T. E., Kennedy A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
32. Drucker P.F. The New Realities. N.Y.: Harper & Row, 1989.
33. Geertz, C. The Interpretation of Cultures. N.Y.: Basic Books, 1973.
34. Goffman E. Interaction Ritual. Hawthorne. N.Y.: Aldine, 1967.
35. Hofstede, G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills: Sage, 1980.
36. Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. Glasgow: Harper Collins, 1994.
37. Homans G. The Human Group. N.Y.: Harcourt Brace Jovanovich, 1950.
38. Infante D.A., Rancer A.S., Womack D.F. Building Communication Theory. N.Y.: Wavwland Press Inc., 1997.
39. Kotter J.P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. N.Y.: The Free Press. A Division of MacMillan Inc., 1992.
40. Oden H. W. Managing Corporate Culture, Innovation, and Entrepreneurship. Westport, Conn.: Quorum Books, 1997.
41. Ouchi W.G. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading: Addison-Wesley, 1981.
42. Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organizations: Stability in the Midst of Mobility//Academy of Management Review, 1978, April.
43. Neuliep J.W. Human Communication Theory. Applications and Case Studies. Needham Heights, Mass.: Allyn & Bacon, 1996.
44. Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence. N.Y.: Harper and Row, 1982.
45. Reichers, A.E., Schneider, B. Climate and Culture: An Evolution of Constructs // Organizational Climate and Culture / Ed. by Schneider, Benjamin. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
46. Rollins T., Roberts D. Work Culture, Organizational Performance, and Business Success. Westport, Conn.: Quorum Books, 1998.
47. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1985.
48. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics, 1993. Vol. 22. Is, 2.
49. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
50. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, 1983.
51. Thompson K.R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective //Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
52. Trice H., Beyer J. Studying Organizational Cultures Rites and Ceremonials // Academy of Management Review, 1984.
|
|
