СодержаниеВведение 3
Глава 1. Содержание и особенности мотивации труда 9
1.1. Понятие и сущность мотивации труда 9
1.2. Теории мотивации персонала 17
1.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 38
1.4. Особенности мотивации труда в России 44
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО "Арт и Дизайн" 55
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Арт и Дизайн" 55
2.2. Анализ кадровой политики ООО "Арт и Дизайн" 59
2.3. Анализ действующей системы мотивации ООО "Арт и Дизайн" 69
Глава 3. Разработка новых подходов к системе развития мотивации персонала на ООО "Арт и Дизайн" 81
3.1. Разработка программы развития системы управления персоналом ООО "Арт и Дизайн" 81
3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО "Арт и Дизайн" 96
Заключение 102
Список литературы 108
Приложение 113ВведениеМотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности "экономического человека", указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гёрдбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.
Проблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие.
Сфера мотивов является одной из основ изучения и "преобразования" сферы трудовой деятельности.
Поступательное развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в нашей стране на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом.
Опыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений. происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.
Требование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.
Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.
Принцип участия персонала в прибылях реализуется во всех экономически развитых странах, включая Россию. Одно из направлений реализации социальной функции проявляется в использовании на практике системы гибких доплат в виде "соцпакета" (системы внутрифирменного социального страхования или иных формах - вариантов достаточно много). Размер данных доплат либо обговаривается при найме на работу, либо становится предметом специальных соглашений отраслевых профсоюзов и рабочих ассоциаций. Некоторые из коммерческих структур открывают накопительные, индивидуальные счета работников, что позволяет последним самим распоряжаться денежными средствами и расходовать их на конкретные нужды.
Наиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях. Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.
Наряду с системой участия в прибылях постепенно стала развиваться еще более широкая система участия в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования и т.п. В других случаях устанавливается определенный процент прямых затрат на оплату труда в общей стоимости готовой продукции. Если реальный процент прямых затрат на заработную плату оказывается меньше запрограммированного, то сэкономленная таким образом сумма образует премиальный фонд. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.
Переход к рынку невозможен без создания нового механизма управления и хозяйствования, обеспечивающего как его устойчивость компании (предприятия), так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы менеджмента, которая могла бы обеспечить повышение эффективности управления материальными и человеческими ресурсами.
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма диктуется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня населения, поляризацию социальных групп по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономики, психологии и социологии, маркетинга. Потребности рынка, стремительное развитие бизнес-среды, обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях реформируемой российской экономики делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.
Целью дипломной работы является теоретическое и прикладное исследование вопросов мотивации в структуре менеджмента и управления предприятием в промышленном секторе экономики.
Предметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду.
Объектом исследования является ООО "Арт и Дизайн"
Цель дипломной работы обусловила постановку следующих задач исследования:
- рассмотреть понятие и сущность мотивации труда;
- охарактеризовать теории мотивации персонала;
- описать преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении;
- рассмотреть особенности мотивации труда в России;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО "Арт и Дизайн";
- проанализировать кадровую политику ООО "Арт и Дизайн";
- проанализировать действующею систему мотивации ООО "Арт и Дизайн";
- разработать программу развития системы управления персоналом ООО "Арт и Дизайн";
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО "Арт и Дизайн";
В процессе подготовки и написания работы автор использовал материалы научной и учебной литературы по проблемам психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.
Специфика объекта прикладного исследования - структурного подразделения современной коммерческой полиграфической компании, а также детальная разработанность описываемой проблематики в зарубежной литературе, потребовала обращения к работам теоретиков и практиков европейского и американского менеджмента управления - М.Х. Мескон, М. Армстронга. Психологические компоненты личности и их влияние на мотивационную сферу рассматривались с позиций, сформулированных признанными классиками психологии личности - Л. Хьелом и Д. Зиглером. При этом, основой объяснительной базы являлись, конечно, положения деятельностной теории А.Н. Леонтьева.
Специфика менеджмента управления на современных российских предприятиях изучалась по работам Г.П. Самариной, А.Л. Темницкого, С.В. Шекшни и ряда других авторов. При освещении некоторых компонентов материальных стимулов труда использовались материалы тематических сборников, подготовленных НИИ труда.Литература1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. - СПб.: Питер. 2004.- 831с.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика. 2005.- 219с.
3. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. - М.: Дело. 2007. - 422с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД. 2005. - 430с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист. 2007. - 661с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики. 2006. - 414с.
7. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. - Кострома: Изд-во КГТУ. 2007. - 155с.
8. Дятлов В.А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР. 2008. - 272с.
9. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. - М.: ГУ ВШЭ. 2004. - 188с.
10. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. - Спб.: Питер. 2004. - 491с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2006. - 512с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч. 1. - М.: ИНФРА-М. 2005. - 267с.
13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание. 2006. - 336с.
14. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Дело. 2006. - 224с.
15. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. - СПб.: Русский Христианский гуманитарный институт. 2006. - 319с.
16. Кравченко Е.И. Американская социологическая мысль. / Сост. Е.И. Кравченко, под ред. В.И. Добренькова. - М.: Изд-во МГУ. 1994. - 496с.
17. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. - СПб.: Сентябрь. 2007. - 148с.
18. Лайл М.С., Сайн М.С. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. - М.: Hippo. 2004. - 372с.
19. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Русская деловая литература. 2006. - 338с.
20. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М.: Наука. 1965. - 575с.
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. / Под ред. П.В.Шеметова. - М.: Инфа-М, Новосибирск: НГАЭиУ. 2007. - 375с.
22. Маркетинг. Учебник для ВУЗов. / Агиев Г.Л. и др. Под общ. ред. Г.Л. Багиева.- М.: ОАО "Издательство "Экономика".2006. - 377с.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. 1993. - 702с.
24. Митчел Д. Путь к сердцу клиента. - СПб.: Питер. 2006. - 224с.
25. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России. - Иркутск: БГУЭП. 2008. - 75с.
26. Самарина Г.П., Чекирда В.А.. Исследование воздействия технологий, капитала на трудовую мотивацию персонала фирм строительной отрасли на основе современной технологии обучения. - СПб.: СПГ ФЭУ. 2008. - 118с.
27. Системный анализ механизмов поведения. / Под ред. К.В. Судакова и др. - М.: Наука. 2008.- 111с.
28. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников. // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ). / Под ред. Р.М. Нуреева. М.: МОНФ. 2007. с. 342-358.
29. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер с англ.- 2-е изд., перераб. / Под ред. М. Кубра: Т. 1.- М.: Интерэксперт. 2008. - 350с.
30. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер. 2006.- 608с.
31. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М. ООО "Вершина". 2008. - 224с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-синтез. 2006. - 352с.
33. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. - СПб.: Питер. 2007.- 352с.
34. Энджел Д.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. - СПб.: Питер Ком. 2006. - 759с.
35. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования. // Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда. 2008. - 229с.
36. Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда. // Мотивация и поведение человека в сфере труда. - М.: НИИ труда. 2006. - 218с.
37. Балашов Ю.К.,. Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. 2006. №7.
38. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2008. № 4.
39. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент. 2004. № 6.
40. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. // Социальная защита. 2007. № 7.
41. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. 2007. № 1.
42. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. // Методы менеджмента качества. 2007. № 11.
43. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2007. № 7.
44. Верхоглазенко В. Мост между интересами. // Маркетолог. 2006. №1.
45. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // Консультант директора. 2007. №4.
46. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная. // Человек и труд. 2005.
47. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. // Банковские технологии. 2007. № 10.
48. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. // Служба кадров. 2007. № 5.
49. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. №5.
50. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Банковские технологии. 2007. № 3.
51. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 2.
52. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. // СОЦИС: Социологические исследования. 2007. № 12.
53. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2007. № 8.
54. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск. // Человек и труд. 2007. № 10.
55. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. // Управление персоналом. 2006. № 2.
56. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе. // Управление персоналом. 2006. № 6.
57. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. №2.
58. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом. 2007. № 1.
59. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. // Управление персоналом. 2006. № 5.
60. Комарова Н.Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. №10. 2005.
61. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона. // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.
62. Линден М., Ван дер. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. - М. 2006.
63. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии. // Экономика и жизнь. 2005. №9.
64. Попов В.П. Генезис мотивации. // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №3.
65. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности. // Социологический журнал. 2005. № 1.
66. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России. // Труд за рубежом. 2006. № 1.
67. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика. // Общество и экономика. 2006. №11.
68. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. / Исследовательский центр SocioEgo. / Институт экономических прнобразований и управления рынком. (www.socioego.ru).
69. Система мотивации в менеджменте. / Консультационно-внедренческая фирма (КВФ) Бизнес Инжиниринг Групп СПб (БИГ-СПб). / (www. big.spb.ru)."
|
|
