СодержаниеВведение 2
Глава 1. Деловая оценка сотрудников 4
1.2. Оценка лояльности сотрудников 4
1.2. Что самое главное в оценке персонала? 8
1.3. Результаты оценки персонала 13
1.4. Планирование аттестации 14
1.5. Оценка персонала по методу "360 градусов" 15
Глава 2. Как оценить эффективность работы HR-подразделения 24
Заключение 37
Список литературы 38ВведениеПроблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом". Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге "Искусство управлять" Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции "человеческих отношений", следуя установке, что "счастливый человек - производительный работник". В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.
Выбранная мною тема "Деловая оценка персонала организации", является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы - рассмотреть особенности деловой оценки персонала организации.Литература1. Афонин А.С., Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, К., МЗУУП, 2004.
2. Дмитренко Г.А., Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие, К., МАУП, 2002.
3. Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания, М., Просвещение, 2006.
4. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 2005.
5. Щекин, Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003.
|
|
