СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. Проблема обеспечения занятости населения и персональный менеджмент 4
2. Механизм мотивации и стимулирования труда персонала 8
2.1. Природа мотивации 8
2.2. Функции мотивов поведения индивида 9
2.3. Мотивация и управление 10
3. Профессиональная и психологическая адаптация, закрепление работников 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 16ВведениеВсем известно, что победить конкурента не так просто - в первую оче-редь, следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более при-влекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассорти-мента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам - это только часть методов, которые могут быть использованы.
При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ - это задача работников организации. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно по-лучать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалифи-кации. Таким образом, очевидно, что в современном мире главным элемен-том организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддер-жание деятельности персонала, естественно, также требует больших затрат. Поэтому неудивителен тот факт, что производительность труда в организа-ции, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
При таком подходе очень интересным, а самое главное актуальным, яв-ляется вопрос той политики, которой придерживается компания в отношении своих работников. Думаю, все согласятся, что ни одно желающее быть ус-пешным предприятие не станет пренебрегать кадровой политикой, так как в современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществ-ляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кад-ровой политики организации.
Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование пер-сонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно под-бор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.
В данной работе мы подробнее остановимся на проблемах обеспечения занятости населения, теоретических аспектах персонального менеджмента, основах механизма мотивации и стимулировании работников, а также эле-ментах системы адаптации персонала.Литература1. Дикарева А. А., Мирская М.М. Социология труда. - М., 2006, С. 380.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2005.
4. Кадровая служба предприятия [Электронный ресурс]: http://www.hr2you.ru/clause/clause/19692/
5. Обухова Н. Пустые кадры // Секрет фирмы. - 2004. - №2.
6. Система управления персоналом [Электронный ресурс]: http://cde.osu.ru/demoversion/course102/1_4.html
7. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000.
8. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс для студ. спец. 061100 Менеджмент организации / авт.-сост. О.Н. Баева. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 87 с.
9. Фролов С.С. Социология организаций [Электронный ресурс]: http://polbu.ru/frolov_esociology/
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1998.
|
|
