СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1. Определение и сущность конфликта 4
2. Структурные методы разрешения конфликтов 5
3. Межличностные стили разрешения конфликтов 6
4. Стили поведения руководителя в конфликте 7
4. Разрешение конфликта с помощью анализа 10
Заключение 12
Список литературы 13
Введение
История человечества — это хронология крова¬вых войн, интриг политиков, насилия, ненависти, жестокости. Жизнь человека зачастую состоит из служебных конфликтов, се¬мейных скандалов, мелких кухонных дрязг, пьяных драк и глум¬ления над слабым. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы, людей и даже Богов . Правда, сам термин «конфликт» они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой лишь ее часть.
Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась на протяжении истории человечества — от признания важности и позитивной ценности кон¬фликта в конце XIX — начале XX вв. до минималь¬ного внимания к нему со стороны социальных аналитиков, с од¬ной стороны, и попыткой создания в настоящее время специаль¬ной дисциплины о конфликтах — конфликтологии, с другой. Снизившийся в 20-е годы XX в. интерес к проблеме кон¬фликта снова возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса.
Проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социалдарвинизма, психоанализа, гештальтпсихологии, символического интеракционизма, когнитивизма, математиче¬ского моделирования и др.
Наибольшую известность получили концепция позитивно-функционального конфликта Л. Козера, конфликтная модель обще¬ства Р. Дарендорфа, общая теория конфликта К. Боулдинга.
Список литературыВведение1. Определение и сущность конфликта
Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкно¬вение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, кото¬рое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или дей¬ствий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся про¬тиворечия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода — и конфликт может вспыхнуть. Развитие конфликта происходит по такой схеме: Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт .
Конфликты являются типичными ситуациями в социальных системах, мешающими выполнению задач фирмы, поэтому их — преодоление одна из важных задач менеджеров.
Управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максималь¬ную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу. Точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю фа¬зу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей). И следовательно, если строго следовать существующим определениям "управ¬ления", то конфликт "неуправляем". Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризис¬ному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением.
В производственном коллективе возможны несколько вариан¬тов конфликта: межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внешний (когда причина конфликта вне организации, например, конкуренты или профсоюз). Конфликтная ситуация может разрас¬таться по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди при¬близительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчи¬нении друг у друга) или по вертикали (между начальником и под¬чиненными). Большинство конфликтов — именно горизонтального или смешанного типа (70—80%), они чаще всего несут в себе опас¬ный разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивны¬ми акциями. Значительное количество конфликтов связано с жизненными неурядицами, и многие из них ведут к серьезным стрессам. Холм¬сом и Рейхом проведено исследование влияния различных жиз¬ненных ситуаций на вероятность появления патологических изме¬нений в организме человека . Ими был составлен числовой ряд оценок различных конфликтных или неординарных ситуаций в по¬рядке силы их воздействия на состояние здоровья. При анализе статистических данных выяснилось, что если оценочные баллы были высокими, то высокой была и вероятность заболеваний.Литература
1. Базарова, Т.Ю.Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002. - с. 321.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом .-1999.-№5.-С. 73-84.
3. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И.Кнорринг. - М.: НОРМА—ИНФРА, 2001.-с. 246.
4. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А.И.Кочеткова.- М.: Дело,2003.-с.656.
5. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учеб.пособие / Ю.Д. Красовский.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-с. 247.
6. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл.- М.: Финансы и статистика,1998.-с.93.
7. Удальцова, М.В. Социология управления :учеб. пособие / М.В.Удальцова.- М.: Инфра-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001.-с.102.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —с. 234.
9. Фрагменты ранних греческих философов. Ч 1.- М.: Наука. 1989.- С 200—201
|
|
