Содержание
Введение 2
І. Общая характеристика конфликта 3
ІІ.Принципы и тактики решения конфликтов 7
Заключение 14
Список литературы 15
Введение
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Само слово «конфликт» содержит ответ. Оно - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действенном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
І. Общая характеристика конфликта
В наиболее общем виде конфликт можно определить как обострение разногласий, которые возникают в результате отличия во взглядах, интересах, стремлениях людей и воспринимаются и оцениваются его участниками как несовместимые с их собственными. Это сопровождается попытками принудительного навязывания собственной позиции и приводит к психологической напряженности и противоборству.
Основными составляющими конфликта являются: участники конфликта; причины его возникновение; восприятие конфликтующими друг друга в ситуации, которая возникла; направленность и эмоциональная выразительность действий конфликтующих.
В каждом конфликте можно выделить его отдельные компоненты - познавательный, эмоциональный, волевой. Познавательный компонент заключается в противоречии восприятия тех или других событий, явлений, фактов его участниками в существующей ситуации, искривлении представлений об индивидуальных особенностях друг друга. Конфликт может также обусловиться акцентированием внимания не на целостном фоне события, а на отдельных его фрагментах (частях, деталях); обострением памяти на отрицательных обстоятельствах, связанных с контактами конфликтующих в прошлом; низкую критичность мышления, неспособность понять позицию другого или признать правильность отличной от своей точки зрения, тенденциозность и предубежденность оценок.
Эмоциональный компонент конфликта сказывается как взаимная антипатия или особое лицеприятие друг к другу, взаимная раздражительность и возбудимость, агрессивность и неприемлемость эмоционального состояния другого человека, эмоциональная тупость или, наоборот, повышенная ранимость а также пренебрежение, презрение, которое подчеркнуто демонстрируется в общении.
Волевой компонент конфликта выражается через взаимную демонстрацию (обычно - словесную) разногласия позиций, неуступчивость, негативизм, нежелание понять друг друга и разобраться в ситуации, которая сложилась, ярое навязывание своей точки зрения.
Указанные компоненты конфликта дополняют друг друга, каждый раз проявляясь по-разному.
Необходимо различать причину и причину возникновения конфликта, причем они могут быть как в самом деле существенными, так и незначительными и оцениваться каждой из сторон по-разному. Причины не всегда «лежат на поверхности», они иногда находятся в прошлом и потому скрыты, непонятны одной из конфликтующих сторон.
Конфликт может возникнуть непредвиденно или специально обостряться при возникновении благоприятной ситуации. Есть еще один вариант возникновения конфликта, который заключается в постепенном накоплении в отношениях разных, пока что незначительных разногласий, возникновении вражды и ее обострении, «разжигании» родственниками, близкими - вплоть до полнейшей невозможности нормального сосуществования.
Основными признаками конфликта как психологического феномена является:
1) наличие противоречия (реального или мысленного, выдуманного), которое оценивается как непреодолимое и приобретает открытую, демонстративную форму. Такое противоречие может возникнуть собственно как функция ситуации, так и быть результатом «усилий» участников, их поступков, поведения, отношение друг к другу.
2) изменение характера общения в направлении конфронтации, отрицательной направленности минимум одной, а чаще - обеих сторон. Ощущая взаимную неприязнь и нежелание общаться, участники конфликта вынуждены это делать (из-за наличия отношений служебной зависимости или подчиненности, для «сохранения» семьи и т.п.), что стимулирует эскалацию конфликта;
5) активность сторон, стремление к победе, постепенное расширение арсенала используемых средств - осуждение, запугивание-шантаж, угрозы, физическое влияние и др.;
4) повышенный эмоциональный фон, обострение отрицательных эмоций вплоть до их полной бесконтрольности.ВведениеВо время продолжительных переговоров важно согласовать регламент переговоров и придерживаться его. В противоположном случае уже урегулированные проблемы могут обсуждаться снова, ведь любое недоразумение может воспрепятствовать прогрессу в переговорах.
Как только достигнуто соглашение, его необходимо зафиксировать письменно и подписать у противоположной стороны. Также необходимо информировать всех заинтересованных лиц о результатах переговоров и удостовериться в том, что любое действие, о котором вы договорились, будет осуществлено.
По истечению переговоров следует провести совещание и убедиться, что достигнутые договоренности будут выполнены обеими сторонами. Необходимо также встретиться с членами своей команды и проанализировать, какие уроки могут быть вынесены из проведенных переговоров, что во время их проведения было сделано правильно, а что нет.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
. внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
. структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
. межличностные методы или стили поведения в конфликте;
. ответные агрессивные действия. эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен. раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Специалисты обращают внимание на такой важный момент, связанный с решением конфликта, как открытое обсуждение проблемы, во время которого стороны, не стыдясь и не сдерживая эмоции, честно выражают свое понимание того, что происходит. Подобная конфронтация оказывает содействие прекращению всяческих слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основание для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами. Вместе с тем, каким бы острым не было столкновенья, оно должно решительно исключать проявления грубости.
Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, товарища, высшего руководителя. Но главное, не треба спешить очерчивать конфликт, предоставлять ему огласки или публичной оценки. Этим можно только обидеть человека. Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно спешить с образами или угрозами. В такой ситуации психологи советуют, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или волнение. Чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись или перевести разговор на другую тему или перенести его на другое время.
Для овладения собственным языком, эмоциями и поведением в конфликтной ситуации руководителю производства могут быть полезные приемы аутогенного тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на необходимости быть спокойным, выдержанным, доброжелательным. Для начала следует найти пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, ободриться нужными словами-командами. Если периодически применять этот прием, можно избавиться лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.
Чтобы легче найти индивидуальный подход к решению конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих. Здесь полезно упомянуть о темпераментах. Холерик отмечается повышенной возбуждаемостью, меланхолик - наоборот. Тем не менее последний дольше помнит и переживает оскорбление. Флегматик труднодоступный для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает тяжело сдерживать свои чувства.Литература. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М., 1993.
2.Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992.
3.Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989.
4.Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. — Иркутск, 1974.
5.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999.
|
|
