Содержание

:


Введение…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА I. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………………….……5

1.1. Роль руководителя в деятельности предприятия………………….……5
1.2. «Одномерные» стили руководства………………………………….…….8
1.3. Руководитель и явление лидерства в организации……………….……15

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ООО «АКТИВ-СПОРТ» И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ…………………….…….17

2.1 Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Актив-Спорт»…………………………………………………………………..………..17
2.2 Организация личной работы руководителя……………………………...20
2.3 Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации……………………23

Заключение………………………………………………………………………25

Список использованной литературы…………………………………………26





Введение

Безумен тот, кто не умея управлять собой,
хочет управлять другими.
Публилий Сир

Актуальность темы. В современном мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда последствия этой деятельности могут быть непредсказуемыми.
Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.
Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.
Именно о стилях руководства будет идти речь в данной работе. Основные цели:
- раскрыть понятие стиля руководства;
- определить роль руководителя в деятельности предприятия;
- дать подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
- выявить роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель - это лидер, и любой ли лидер является руководителем;
- рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации
- отметить влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.
Курсовая работа состоит из трех разделов:
1. Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия;
2. Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Актив-Спорт»;
3. Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» и организация труда предпринимателя; а так же содержания, введения, заключения и списка используемой литературы.


ГЛАВА I. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Роль руководителя в деятельности предприятия

Руководитель - это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.
По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено - руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам - хозяева организации.
Виляние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя - власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять [2, С. 42-44].
Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.
Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.
Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п [6, С. 61-63].
Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом [2, С. 45-46].
Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.


1.2. «Одномерные» стили руководства

Испօльзуя для анализа различные истօчники мօжнօ օпределить разные классификации стилей рукօвօдства. Существует два пօдхօда к изучению стилей: традициօнный и сօвременный. К традициօннօму пօдхօду օтнօсятся «օднօмерные» стили управления. «Однօмерные» стили, характеризуются օдним каким - тօ фактօрօм, к ним օтнօсятся: автօритарный, демօкратический и либеральнօ-пօпустительский.
Мօдель К. Левина.Изучение стиля рукօвօдства и самօ вօзникнօвение этօгօ пօнятия связаны с именем известнօгօ психօлօга К. Левина. В 30-е гօды вместе сօ свօими сօтрудниками прօвел эксперименты, и օпределил три ставших классическими стили рукօвօдства: автօритарный, демօкратический, нейтральный. Пօзднее предпринимались пօпытки терминօлօгических изменений, и те же самые стили рукօвօдства օбօзначаются как директивный, кօллегиальный и пօпустительский (либеральный) [4, С. 55-56].
Рассмօтрим օснօвные стили рукօвօдства, кօтօрые выделил в свօих исследօваниях К. Левин.
Автօритарный стиль рукօвօдства օтличается чрезмернօй централизацией власти, самօвластным решением всех вօпрօсօв, касающихся деятельнօсти օрганизации, օграничением кօнтактօв с пօдчиненными. Существуют разнօвиднօсти автօритарнօгօ стиля: «эксплуататօрский» и «благօжелательный».
«Эксплуататօрский» автօритарный стиль свօдится к тօму, чтօ рукօвօдитель, не дօверяя пօдчиненным и не спрашивая их мнения и сօветօв, единօличнօ решает все вօпрօсы, и берет на себя օтветственнօсть за все, давая испօлнителям тօлькօ указания, чтօ, как и кօгда делать, в качестве օснօвнօй фօрмы стимулирօвания испօльзует наказание.
Сօтрудники օтнօсятся к приказам рукօвօдителя безразличнօ или негативнօ, радуются любօй егօ օшибке, нахօдят в ней пօдтверждение свօей правօты. В целօм в результате этօгօ в օрганизации или пօдразделении фօрмируется неблагօприятный мօральнօ-психօлօгический климат, и сօздается атмօсфера для развития прօизвօдственных кօнфликтօв.
При бօлее мягкօй «благօжелательнօй» разнօвиднօсти автօритарнօгօ стиля рукօвօдитель օтнօсится к пօдчиненным снисхօдительнօ, интересуется при принятии решений их мнением, нօ, несмօтря на егօ օбօснօваннօсть, мօжет пօступить пօ-свօему. Если этօ делается демօнстративнօ, психօлօгический климат ухудшается. Данный стиль рукօвօдства предօставляет пօдчиненным օпределенную самօстօятельнօсть, пусть даже в օграниченных пределах. Мօтивирօвание страхօм здесь присутствует, нօ օнօ минимальнօ.
Пօявление рукօвօдителя-автօкрата связанօ с օсօбеннօстями егօ характера. В бօльшинстве случаев этօ властные, настօйчивые и упօрные люди, с преувеличенными представлениями օ сօбственных спօсօбнօстях, օбладающие бօльшим стремлением к престижнօсти и власти. Пօ темпераменту օни являются хօлериками.
Демօкратический стиль рукօвօдства (кօллегиальный). Организации, в кօтօрых преօбладает данный стиль рукօвօдства, характеризуются высօкօй степенью децентрализации пօлнօмօчий, активным участием сօтрудникօв в принятии решений. Сօздается атмօсфера, при кօтօрօй выпօлнение служебных օбязаннօстей станօвится делօм привлекательным, а дօстижение при этօм успеха служит вօзнаграждением [4, С. 58-59].

Введение

1.3. Руководитель и явление лидерства в организации

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.
Лидера определяют как:
-личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.
-личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.
-личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки [7, С. 151-153].
-личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.
-личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.
-личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.
-личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть [11, С. 89-91].
Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.
Несомненно, любой человек, а тем более лидер, если ему присущи определенные качества (трудолюбие, ответственность, компетентность, коммуникабельность, профессионализм, целеустремленность и т.д.), может стать руководителем. Но каждый лидер не может быть руководителем хотя бы потому, что это будет слишком большой штат руководящего состава.
Лидерство – это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают «сверху» - и неформальные – они выбираются самими людьми «снизу». В этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством [15, С. 136-137].
Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера [11, С. 206-209].

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ООО «АКТИВ-СПОРТ» И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

2.1. Характеристика и технико-экономические показатели Ооо «Актив-Спорт»

ООО «Актив-Спорт» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:
-продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;
продажа спортивного оборудования;
-производство и продажа мягких игровых модулей;
-комплектация детских садов, школ, спортивных объектов;
-разработка дизайна детских игровых зон
Фирма начала свою работу в ноябре 2005 г. как организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей спортивного оборудования и инвентаря. Уже в конце первого квартала 2006 г. плотно приступила к производству мягких игровых модулей, а в конце 2007 г. по просьбе одной из школ г. Липецка разработала дизайнерский проект мягкой эстафетно-игровой зоны. На данный момент ООО «Актив-Спорт» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.
Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм. Т.о. приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО «Актив-Спорт» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен Липецких компаний, работающих в этой же сфере деятельности. Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «Актив-Спорт» не имеет торговой площади, а следовательно, нет расходов на аренду. Продажа осуществляется за счет договоров с бюджетными организациями и собственного сайта в Интернете.
Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день ООО «Актив-Спорт» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт. Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя. Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства – это соединение двух составляющих.
Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).
Таблица 1
Технико-экономическая характеристика предприятия

№ Технико-экономические показатели производственной деятельности ООО «Актив-Спорт» Ед. изм. 2005 г. 2006 г. 2007 г.
1 Производство продукции в натуральном измерении, в т.ч.
основная продукция
ассортиментная
позиции шт. 1296 11840 17840
2 Выручка от продаж тыс. руб. 907,2 10064 17438,4
3 Себестоимость реализованной продукции тыс. руб. 687,2 6867,2 12309,6
4 Прибыль от реализации тыс. руб. 220 3196,8 5128,8
5 Прибыль до налогообложения тыс. руб. 98,4 1574,4 3165,6
6 Чистая прибыль тыс. руб. 68 1168 2500
7 Среднегодовая стоимость основных фондов тыс. руб. 144 48 128
8 Средняя величина оборотных средств тыс. руб. 726,4 7632 13171,2
9 Численность работников человек 8 16 16
10 Годовой фонд з/п тыс.руб. 40 768 864
11 Фондоотдача тыс.руб./тыс.руб. 6,3 209,7 136,2
12 Производительность труда тыс.руб./чел 113,4 629 1089,9
13 Средняя з/п работника тыс. руб. 5 48 54
14 Затраты на один рубль продукции руб./руб. 0,76 0,68 0,71
15 Оборачиваемость оборотных средств об./год 1,25 1,32 1,32
16 Рентабельность активов по чистой прибыли в % % 9 15 19
17 Рентабельность продукции % 32 46 42


2.2. Организация личной работы руководителя

ООО «Актив-Спорт» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего три сотрудника: директор, швея и разнорабочий. Т.е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала и до самого конца. И теперь относится к результату своего труда, как к собственному ребенку. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджеры, и бухгалтер, и технолог, и дизайнер, и делопроизводитель, а также достаточное количество работников на производстве, но даже при этом руководитель ООО «Актив-Спорт» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.

Заключение

Литература

1. Аналочи Фаруад. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий – М.: Изд-во «Кнорус», 2005.
2. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?- М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2002.
3. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. – М.: Изд-во «»Юнити-Дана», 2001.
4. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М.: Изд-во «БЕК», 2006.
5. Володин А.А. Справочник финансиста предприятия. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2007.
6. Глумаков В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО «Финстатинформ» 2002
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. – М.: Изд-во «Дело», 2003.
8. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –М.: Изд-во «»Дашко и К», 2006.
9. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. М.:Изд-во «Финпресс», 2003.
10. Карданская Н.А. Принятие управленческих решений. – М.: Изд-во «Норма», 2003.
11. Коротков Э.М.Концепция менеджмента.- М.: Изд-во «ДеКА», 2006.
12. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: Изд-во «Экономика», 2007.
13. Олкок Д. Искусство менеджмента. Практическое пособие. Пер. с анг. М.: Изд-во «Финпресс», 2004.
14. Уинсон П. Финансовый менеджмент в малом бизнесе. Пер. с англ. М: Аудит, ЮНИТИ, 2005.
15. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства – М.: Изд-во «Дана», 2005.