СодержаниеВведение 4
Глава 1 Теоретические основы оценки персонала 6
1.1 Понятие, цель и значение оценки персонала 11
1.2 Процедура оценки 13
1.3 Подготовка руководителей и работников к процедуре оценки 17
Глава 2 Виды и методы оценки персонала 21
2.1 Комплексная оценка персонала 25
2.1.1 Оценка профессиональной компетентности персонала 31
2.1.2 Оценка управленческой компетентности руководителей 35
2.1.3 Оценка потенциальных возможностей персонала 38
2.2 Оценка исполнительской деятельности персонала 41
2.3 Оценка эффективности обучения 44
Глава 3 Оценка работы персонала на предприятии "Энергосбыт" ОАО "Ульяновскэнерго" 52
3.1 Характеристика предприятия "Энергосбыт" ОАО "Ульяновскэнерго" 52
3.1.1 Юридический статус 52
3.1.2 Цели и задачи деятельности 53
3.2 Проведение оценки персонала на предприятии
"Энергосбыт" ОАО "Ульяноскэнерго" 53
3.3 Рекомендации по решению проблемы оценки персонала на предприятии "Энергосбыт" ОАО "Ульяновскэнерго" 73
Глава 4 Организационно - экономическая часть проекта 79
4.2 Экономическая эффективность оргпроекта 84
Глава 5 Правовые и экологические аспекты деятельности
предприятия "Энергосбыт" ОАО "Ульяновскэнерго" 87
Заключение 92
Список использованных источников 97
Приложения 100
ВведениеВведениеОценка персонала - это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого.
Сейчас объективная регулярная оценка работы сотрудника еще остается красивой фразой, за которой в большинстве организаций ничего конкретного не стоит. Конечно, опытный руководитель прекрасно ориентируется и чувствует, кто из сотрудников тянет основную часть работы, кому можно доверять ответственное дело, кто "середнячок" и ведет только текучку, а кто просто "балласт" в подразделении. Но все это у нас оценивается как-то в основном "на пальцах". Руководители кадровых служб, в частности за океаном, считают, что оценка деятельности - это ключевая часть процесса управления, обеспечивающая эффективное использование сотрудников. Там считается вполне естественным с помощью оценки устанавливать подчиненным задачи и обязанности, определять форму отчетности в соответствии с видом деятельности работника, инструктировать его о том, как лучше выполнять поставленную задачу и информировать сотрудника о результатах его труда (т.е. какова оценка, и каково вознаграждение за его деятельность).
Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов кадров. Результаты же оценки сообщаются самому работнику.
Целью данной дипломной работы является исследование системы оценки персонала на предприятии "Энергосбыт" ОАО "Ульяновскэнерго".
На мой взгляд, выявление и правильная интерпретация потенциальных возможностей работника дает очень много полезного и для руководителя, и для специалиста. Имея эту информацию, руководитель может пересмотреть свое субъективное представление о специалисте и учесть специфику каждого сотрудника при распределении обязанностей в своем подразделении. Кроме того, участник оценки получает объективные сведения о своем характере, эмоциональном состоянии, настрое на выполнение своих функций.
Неоценимая польза оценки проявляется в урегулировании взаимоотношений в коллективах, так как позволяет каждому его члену корректировать стиль поведения.
Конечно, можно заполнить оценочную таблицу и вручить ее сотруднику, а еще хлеще - вывесить на стенде информации. А результатом этого будет, как минимум, обида или озлобление сотрудников, или, скорее всего, снижение результатов работы, как отдельных людей, так и целых коллективов, в которых они работают (не говоря уж о психологическом климате в коллективе, в котором вряд ли будет приятно работать).
Поэтому нужно большое внимание уделять обучению руководителей, их встречам с работниками кадровой службы, а также со специалистами: психологом, юристом и т.п. Как выяснилось, сначала надо научить руководителей проводить собеседования.
Сегодня существует масса методических материалов, касающихся работы с персоналом, о проведении бесед и т.п. Можно узнать много нового для себя и интересного. Например, информация о том, какие позы человека означают вызов, сожаление, сочувствие и т.п., как руки показывают открытость или закрытость собеседника, как создается ощущение принятия или непринятия и т.п.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:
- коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;
- подчиненных;
- специалистов в области деловой оценки, а также;
- результаты самооценки работника [26, с. 342].
Непосредственный начальник, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны в их профессиональной подготовке, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одно из назначений оценки состоит в том, чтобы усилить внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.
Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Только немногие предприятия применяют эту процедуру с участием представителя кадровой службы. В этом случае оценочная форма заполняется специалистом службы в ходе обсуждения с руководителем. Такая процедура используется редко, когда критерии и инструкции по проведению оценок разработаны недостаточно подробно или руководители не имеют большого опыта и подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время специалист не должен оказывать давление на руководителя и даже высказывать в беседе свою точку зрения по существу вопроса [14, c.20].
Глава 1 Теоретические основы оценки персонала
Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как "на входе" в организацию, так и в процессе его профессионального и должностного движения.
В чем же заключается смысл оцЛитератураН.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. Часть 3. Оценка - механизм формирования мотивации персонала. - М.: Недра, 1996. - 124 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.
4. Зазнобина Н.П. Основы управления персоналом. Часть 4. Опыт внедрения современных технологий работы с персоналом в кредитной организации. Тверь, 1996. - 164с.
5. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: секреты и опыт практического менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 144с.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО ''Бизнес-школа ''Интел-Синтез'', 2002. - 176с.
7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: изд-во ''Феникс'', 1997. - 480с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб. Издательство ''Питер'', 2000. - 416с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638с.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия ''Библиотека журнала ''Управление персоналом'') - М.: ЗАО " Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 368с.
11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2000. - 304с."
|
|
