СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ФОРМА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 7
1.3. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС НА ПРЕДПРИЯТИИ 9
1.4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СРЕДА, КОНКУРЕНТЫ И ПОТРЕБИТЕЛИ 11
1.5. ПЕРСОНАЛ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 14
1.6. МАРКЕТИНГ НА ПРЕДПРИЯТИИ 18
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 21
3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО "ФОРТ" 32
3.1. СОСТОЯНИЕ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО "ФОРТ" 32
3.2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ НАЙМЕ В ООО "ФОРТ" 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 53ВведениеПоиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Что касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности измене-ний в области управления, помноженной на темпы этих изменений. Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут исполь-зоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, по-видимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощре-нии, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в долж-ности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содер-жание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
В представленной работе раскрывается механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подоб-рать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должно-сти из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положи-тельным, если администрация предприятия правильно построило модель буду-щего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работ-ников по управлению персоналом, или менеджеров по персоналу. Процесс изу-чения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его буду-щей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых ре-зультатов.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изу-чения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их ис-пользование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного веде-ния руководством предприятия кадровой политики.ЛитератураСанталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2003.
16. Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. - СПб., 2002.
17. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. - М.: Экономика, 2000.
18. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе ци-вилизованного предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 2000.
19. Цандер Э. Практика управления. - М.: Экономика, 2002.
20. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - СПб.: ЯНИС, 2001.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Эко-номика, 2003.
22. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное посо-бие. М., Экономика, 2002.
23. Японский менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление персоналом. - 2002. - № 7.
|
|
