СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
2. 1. Содержание понятия мотивация 8
2. 2. Основные теории управления мотивацией 12
2. 3. Формы мотивации работников 28
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО "В-ФОРУМ-В" 38
2. 1. Виды продукции ООО "В-Форум-В" 39
2. 2. Цепочка подчинения в ООО "В-Форум-В" 41
2. 3. Организационная структура предприятия ООО "В-Форум-В" 42
3. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА ООО "В-ФОРУМ-В" 47
3. 1. Анализ системы управления мотивацией на ООО "В-Форум-В" 47
3. 2. Анализ фактической системы мотивации на предприятии ООО "В-Форум-В" 57
3. 3. Предложения по улучшению мотивации персонала на ООО "В-Форум-В" 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЯВведениеКонцептуальный недостаток большей части современной российской экономической литературы заключается в упрощенности и однобокости в восприятии и интерпретации человека как субъекта экономических и трудовых отношений. Человек - это чрезвычайно сложно организованная и изменчивая система. Нынешний подход к ней способен усмотреть только устойчивый фундамент, "невольником" которого является человек и его непреложные базисные потребности. Именно базисные потребности человека могут выступить "сферой" его зависимости от субъекта, который сможет поставить их реализацию под свой прямой или косвенный контроль. В этом отношении "человек экономический" действительно объектен. Ведь он способен утратить субъектность перед лицом "экономически" более могущественного субъекта. В таких экономических условиях и основанных на них трудовых отношениях никакое дополнительное мотивирование труда не нужно. Здесь способность сознания человека к рефлексии оказывается излишней. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не могут изменить. При этом вместо стимулирования работодатель в отношениях с работниками вполне может обойтись принуждением.
Термин "мотивационный процесс" подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным - диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению. Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и содержательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых отношений, целенаправленному созданию условий для него.
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.
Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т. д.
Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.
Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.
Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.
При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом субординация, иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от; него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
В настоящее время каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия.
На предприятии, которое явилось полем для исследования данной дипломной работы, ООО "В-Форум-В", данная проблема актуальна равно как и на других предприятиях. Далеко не все, кто трудится на данном предприятии осознанно пошли работать именно сюда, но в силах начальства заинтересовать молодежь делом их отцов, просто нужно непредвзято оценить ситуацию и серьезно подойти к данной проблеме.
Цель: изучение мотивов труда на предприятии ООО "В-Форум-В"
Задачи:
1 изучение и анализ специальной литературы по вопросам мотивации труда
2 разработка программы и инструмента социологического исследования (метод анкетирования)
3 сбор и анализ эмпирических данных
4 выявление основных мотивов труда сотрудников на предприятии ООО "В-Форум-В"
Объект исследования - сотрудники предприятия ООО "В-Форум-В"
Предмет исследования - мотивы трудовой деятельности сотрудников предприятия ООО "В-Форум-В"
Методологической и теоретической основой дипломной работы являются концептуальные подходы, изложенные в классических трудах А. Маслоу, В. Врума, Герцберга, современных исследователей А.А. Сарно, Л. Джуэлл, Е.П. Ильина, А.Л. Журавлева, социолога О.В. Ромашова и других. В исследовании использовался метод анкетирования работников предприятия.
Проведение данного исследование является важным этапом на пути изучения мотивации сотрудников на предприятии ООО "В-Форум-В". Полученные данные дают большое поле деятельности для изучения мотивации труда в целом и позволяют сделать анализ существующей системы мотивации, а также пути ее совершенствования.Литература1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: Мастерство, 2002. - 218 с.
2. Батьковцкий А., Попов С. Приёмы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. - 1999. -№1. С. 104-109.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб. для студ. вузов обуч. по экон. спец. и напр. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 527 с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2001. - 368 с.
5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учеб. для студ. вузов обуч. по экон. спец. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 431 с.
6. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учеб. для студентов вузов. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 218 с.
7. Карышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? [об использовании приёмов убеждения в руководстве] // Управление персоналом. -1999. -№5: с. 7-12.
8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.
9. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 429 с.
10. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
11. Молодчик А. В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал: Учеб. пособие. - М.: Изд-во Высш. шк. Экономики, 1997. - 207 с.
12. Мотивация: (Размышления на заданную тему): [о методах стимулирования персонала] // Управление персоналом. - 1999. - №5 - С. 19 - 24.
13. Налоговый кодекс Российской Федерации. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - Ч. 1, 2. - 454 с. - (Российское федеральное законодательство).
14. Обер-Крие Д. Управление предприятием: Классика менеджмента. - М.: Сирии, 1998. -256 с.
15. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс. 1999. -277 с.
16. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: 000 "Новое знание", 2000. - 688 с.
17. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? - М.: Дело, 1995. - 257 с.
18. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента: Акад. нар. х-ва при Правительстве РФ. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 331 с.
19. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. -272 с.
20. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 347 с.
21. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банк и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 421 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 512 с.
23. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 445 с.
24. Чижов Н. А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000. - 351 с.
25. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес школа "Интер - Синтез", 2000. - 363 с.
26. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам: Задачи и структура кадровой службы: - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 520 с.
27. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 520 с.
|
|
